第四章 民族文化价值观与企业文化价值观关系实证研究

第四章 民族文化价值观与企业文化价值观关系实证研究

 

一、引言

不同民族在工作相关民族文化价值观方面表现出较高程度的内部一致性和外部差异性,而不同民族主导的企业的文化价值观也具有显著差异。这两者之间是否具有某种联系,即工作相关民族文化价值观差异是否是导致企业文化价值观差异的重要原因呢?新疆历史上就是一个多民族聚居和多种宗教并存的地区。这种多民族和多宗教可能会形成不同的民族文化价值观。另一方面,不同民族主导的企业可能会有不同的企业文化价值观。本文以维吾尔族、汉族、哈萨克族和回族及其主导企业为例,研究民族文化价值观与组织文化价值观的关系。采用Hofstede et al2008)的方法量度各民族工作相关文化价值观,采用Hofstede et al1990)及陈维政等(2004)的二种方法来计量企业文化价值观,根据新疆地区四个民族主导的144家企业的1394有效问卷的数据分析表明,工作相关民族文化价值观对二种计量方法确定的企业文化价值观都有重要显著影响。

 

二、文化价值观的界定和拟研究问题

文化可以分为工作相关文化与工作无关文化两部分。工作相关文化可以分为两个方面,一是价值观,二是行为文化(包括礼节、模范人物和符号),价值观表示文化主体是如何想的,行为文化表示文化主体是如何做的。文化价值观也就是文化中的价值观要素,它与行为文化相对应,是文化主体的精神程序,控制着行为文化。一般来说,根据文化价值观能预测行为文化(当然,还要受到情景等因素的影响)。所以,研究文化价值观对于预测文化主体的行为是非常有意义的(Hofstede et al,1990)。工作相关文化价值观主要有二个层级,一是组织文化价值观,二是民族文化价值观。

(一)民族文化价值观

关于民族文化价值观,Hofstede1980)以IBM公司全球员工为对象,研究不同民族的员工在工作相关文化价值观方面是否有差别,他将文化价值观界定为四个维度:个人主义Individualism、权力距离Power distance、不确定回避uncertainty avoidance和雄心Masculinity),结果发现,不同民族的员工在文化价值观方面存在显著差异,而同一民族的员工在文化价值观方面则表现出相似性。Hofstede&Bond1988)又专门研究了儒家文化维度(Confucius)。最近,Hofstede又提出了民族文化价值观的2008版量度方法,这个版本的文化价值观包括七个维度:个人主义、权力距离、不确定回避、雄心、长期导向、纵情与克制、纪念主义(Hofstede et al ,2008)。此外,还有其他一些研究人员提出的民族文化价值观的分类方法,例如,将文化价值观分为高信任和低信任,高情景和低情景(Chow, Shields, Wu,1999),但是,Hofstede的民族文化价值观分类及量度成为同类研究中的经典方法。本文采用Hofstede et al2008)的方法来分类和量度各民族的工作相关文化价值观。

(二)组织文化价值观

对组织文化的研究有两类视角,一是从组织文化诊断的角度提出组织文化的计量项目,这种计量模式具有价值判断,得分高的组织文化是好的组织文化,得分低的组织文化是需要改进的组织文化;二是从组织文化分类的角度提出组织文化的计量项目,这种模式不具有价值判断,只是将组织文化分为不同的类型,本身并不认为某种组织文化模式就一定优于其他类型的组织文化模式。本文从组织文化分类的角度对这些企业的组织文化进行计量。

1.Hofstede et al1990)的组织文化分类

Hofstede et al1990将组织文化界定为四方面的内容,一是价值观,二是礼节(ritual),三模范人物(heroes),四是符号(symbols)。并且,将后三个方面的内容共称为文化行为(practice,以与价值观相对应。Hofstede et al认为,文化行为表示的是实际做法,而价值观表示是应该怎么做。在对组织文化做上述界定之后,Hofstede et al针对价值观设计出57个具体项目,文化行为设计出54个具体项目。以这些项目为基础进行多级量度的问卷设计,对一个丹麦公司和一个荷兰公司进行问卷调查,获得有效问卷1295份。根据这些问卷,Hofstede et al进行因素分析等其他多元统计分析方法,提炼出三个维度的价值观:安全需要,工作中心,权威需求;6个维度的文化行为:结果导向与过程导向,工作导向与员工导向,职业导向与单位导向(前者指显著自己的职业,后者指显示自己的工作单位),封闭系统与开放系统,紧的控制与松的控制,实际效果与标准形式

2.陈维政等(2004)的组织文化分类

Mannlx et al 1995)以企业在分配过程中的行为特征为标准,把组织文化分为经济导向的组织文化、关系导向的组织文化和发展导向的组织文化。陈维政等(2004)借鉴Mannlx et al 1995)的方法,将组织文化分为经济导向组织文化和发展导向组织文化两个维度,并进一步定义为:经济导向的组织文化是指企业强调稳定的经济效益,往往以绩效为工作中心,力求通过一致的行为获取稳定的收益,在分配过程中一般遵循按劳分配原则,资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的组织文化中,过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力, 更注重过去的成功经验。相比之下, 发展导向的组织文化强调企业的长远发展,把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点,注重变革和适应性,在分配过程中一般遵循按能力分配原则,资源的分配主要强调未来而非过去的贡献,对有潜力的人往往给予更大的支持。在发展导向的组织文化中,具有较大潜力的人被认为有较大的权力,重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥,更注重探索新的方法。

根据上述对民族文化价值观和企业文化价值观的界定,本文维吾尔族、汉族、哈萨克族和回族及其主导企业为对象,研究民族文化价值观与组织文化价值观的关系,看二者之间是否存在系统关系。

 

三、研究设计

(一)民族文化价值观各维度的量表

Hofstede2008)工作相关文化价值观七个维度共有28个项目,按5级利科特量度,各维度的具体计算方法如下:

权力距离指数(PDI35M07M02)+25M23M26)+C1

个人主义指数(IDV)=35M04M01)+35M09M06)+C2

雄心指数(MA)=35M05M03)+35M08M10)+C3

不确定性回避指数(UA)=40M20M16)+25M24M27)+C4

长期导向指数(LD)=40M18M15)+25M28M25)+C5

纵情指数(EL)=35M12M11)+40M19M17)+C6

缅怀主义指数(TP)=35M14M13)+25M22M21)+C7

公式中的M表示该量表项目的平均值。Hofstede2008)的上述设计是用于计算每个民族的文化价值观各个维度的,一个民族就是一个计算对象,所以,同一民族的多个观测点需要进行平均。本文分析民族文化价值观与组织控制偏好的关系,如果按这种方法,则每个维度只有四个指标,当然无法做统计分析。所以,最恰当的分析方法是以每个人(也就是每份问卷)作为观测点,计算每个人的民族文化价值观的各个维度的值,所以,此时的M就不是平均值,而是该人对该项目的选择值。由于本文在进行问卷调查时,将文化价值观的问卷和组织控制问卷分别作为独立的问卷,所以,无法将文化价值观问卷和组织控制问卷一一对应起来,但是,企业与企业之间是可以区分清楚的,所以,本文将一个企业内调查了多个民族的这种企业删除,选择一个企业只调查了一种民族的企业作为观测点,每个企业计算文化价值观和组织控制偏好,将每个企业的这种计算结果作为一个观测点,进行统计分析。

各公式后面的C表示一个由研究人员选用的常数,它的目的是将计算的指数转换为0100间的一个数值。本文采用Hofstede1980)的方法,不直接确定C,而是对计算得分进行线性变换,以每个企业作为一个观测点进行转换,计算方法如下:

各维度线性变换后的得分=(X-min/max-min×100

(二)组织文化价值观各维度的量表

1.Hofstede et al1990)组织文化分类量表项目

1)结果导向与过程导向:当员工工作做得好时,员工本人被告知这种结果;大多数人工作效率都高;在不熟悉的环境没有感到不安;每天都有新的挑战;大多数人主动工作;人与人之间以非正式方式交往;大多数人都热情;大家都想法成为先进分子;大多数人都直率;大家都尽最大努力工作;可以容易工作中的错误;大多数人都乐观;大家没有排外倾向;领导帮助好人进步。

2)员工导向与工作导向:主要的决策由个人做出;公司只对人们干的工作感兴趣;决策集中在高层;领导将好的员工留在本部门;有此变化是由领导指令强制而产生的;新来的人员可自己适应;领导不喜欢工会会员;与当地社区没有特别关系;不太关心员工本人的私人困难。

3)职业导向与单位导向:员工的私人生活是他们自己的事;雇用员工的具体表现标准是工作能力;个人要提前三年或更多的时间做好自己的打算;强烈感受到竞争氛围;部门间的合作和相信是正常的。

4)开放系统与封闭系统:只有具有某种特点的人才能适应这个单位;我所在的部门是本公司最差的;领导者特别在乎一些小的事情;对工作环境的心改善不注重;部门之间及人与人之间都是封闭的;新来的人要一年多才能适应。

5紧的控制与松的控制:每个人都具有成本意识;时间观念很强;在上班时,大多数人都穿戴整齐;员工在谈到工作和单位时,总是很严肃的。

6)实际效果与标准形式:在工作中要追求实际效果而不是形式上的符合规定是本公司重要的理念;本公司不太关心社会上的事;对顾客的要求很重视;结果比过程更重要;不太提起公司的历史。

2.陈维政等(2004)的组织文化分类项目量表项目

1)经济导向:稳定性;可预见性;遵守规则;关注细节;要求精确;强调在公司内文化的统一;结果导向;严格要求;承担个人责任;对业绩有较高期望;对好的业绩支付高报酬;职业安全;对好的业绩提出表扬;矛盾较少;强调质量;结果导向;有清晰的指导思想;被很好地组织起来。

2)发展导向:灵活性;适应性;创新;快速抓住机会;愿意做一些探索性的事项;承担风险;自主权;对问题进行分析;团队导向;自由地分享信息;以人为本;坦率;遵守个人的权利;容忍;不要太正式;容易相处;沉着和镇定;乐于帮助他人;有进取心;决策性;行动导向;主动;个人职业生涯的机会;直接面对矛盾;在工作中结交朋友;融入这个组织;与他人合作;对工作有热情;有较长的工作时间;不要被各种规章约束;与其他人不同;有好的名誉;有社会责任感;具有竞争意识。

(三)样本选择和数据收集

根据新疆各民族的分布,本文的汉族样本选择在乌鲁木齐地区,维吾尔族样本选择在喀什,回族样本选择在昌吉地区,哈萨克样本选择在伊犁地区。每个地区选择40家企业。不同民族主导企业的选择标准不同,维吾尔、汉、哈萨克三个民族,某个民族人员工在总人数中占50%以上。对于回族主导企业,由于回族没有本身的文字,再加上在昌吉与乌鲁木齐很近,所以,按上述三个民族的标准来选择回族企业,就几乎没有这样的企业。所以,本文将在昌吉回族自治州且回族员工占总人数25%以上的企业界定为回族主导企业。每个企业独立计算民族文化价值观和组织文化观,每个企业作为一个观测点。

汉族发出问卷800份,收回530份,其他各民族都发放调查问卷400份,共发出问卷2,000份,回收的有效问卷如表1所示。由于本文是以只调查了一种民族的每个企业作为观测点,上述问卷中有些企业调查了多个民族,这种企业必须删除。所以,最后进入统计分析的样本是以企业数量来表示的,每个企业计算该民族的文化价值观和企业文化价值观。企业样本分布如表1所示。最初的问卷是从英语翻译而成的汉语,然后,根据汉语问卷,由各民族的教师再翻译成该民族的语言,再由在校高年级本民族学生试填无误后定稿。根据上述样本和变量设计,工作相关文化价值观各维度和企业文化价值观的描述性结果如表2和表3所示。

1 样本分布

民族

问卷分布

企业分布

问卷数

比例

企业数

比例

维吾尔族

330

23.67%

40

27.78

汉族

530

38.03%

38

26.39

哈萨克族

297

21.30%

39

27.08

回族

237

17.00%

27

18.75

合计

1394

100%

144

100%

 

2 工作相关文化价值观各维度的描述性结果

变量

N

Minimum

Maximum

Mean

Std.Deviation

权力距离指数(PDI

144

0

100

54.74759

15.08815

个人主义指数(IDV

144

0

100

56.44954

18.60608

雄心指数(MA

144

0

100

60.50143

16.62157

不确定性回避指数(UA

144

0

100

58.06302

14.2858

长期导向指数(LD

144

0

100

39.79494

19.06022

纵情指数(EL

144

0

100

41.67198

11.55824

缅怀主义指数(TP

144

0

100

39.70885

18.18368

 

3 企业文化价值观的描述性结果

Hofstede et al1990)的

分类

变量代码

变量含义

项目

项目数

信度检验

JGGC

结果导向/过程导向

X1-x14

14

0.917

GZYG

工作导向/员工导向

X15—X23

9

0.854

ZYDW

职业导向/单位导向

X24-X28

5

0.75

FBKF

封闭系统/开放系统

X29—X34

6

0.889

JINSONG

紧的控制/松的控制

X35-X38

4

0.82

SJBZ

实际效果/标准形式

X39-X43

5

0.71

陈维政等的分类

JINGJI

经济导向

X70-X86

17

0.963

FAZHAN

发展导向

X87-X119

33

0.973

 

四、统计分析

本文需要检验的是工作相关文化价值观与企业文化价值观的关系,工作相关文化工作观作为解释变量,是由一组变量组成。企业文化价值观也包括多个维度,表现为由多个变量组成的变量组。所以,本文需要检验的是变量组之间的关系,比较适宜采用典型相关分析(Canonical Correlation Analysis)典型相关分析是研究两组变量相关关系的一种多变量统计分析方法这两组变量是同研究对象有关系的两组不同变量其目的是寻找一组指标的线性组合与另一组指标的线性组合两者之间的相关达到最大即两组典型变量的相关达最大值。两组变量的相关关系是用典型相关系数(canonical correlation coefficient)来衡量的。第一组典型变量的相关程度最高,随后的典型相关系数依次变小。、

由于本文用二种方法来计量企业文化价值观,所以,需要分别分析它们与工作相关民族文化价值观的关系。

(一)工作相关民族文化价值观与Hofstede et al1990)企业文化价值观典型分析

1.典型相关系数及其显著性检验

首先,检验两组变量是否具有典型相关性,检验结果如表4所示。检验结果说明,拒绝所有典型相关系数为0的假设,两组变量的相关性显著。说明两组原始变量之间具有典型相关性,所以,进行典型相关分析是有意义的。

4 工作相关文化价值观与企业文化价值观(Hofstede et al)典型相关性检验

Multivariate Statistics and F Approximations

S=6    M=0    N=64.5

Statistic                        Value    F Value    Num DF    Den DF    Pr > F

Wilks' Lambda               0.52260260       2.18        42     617.9    <.0001

Pillai's Trace              0.58172639       2.09        42       816    <.0001

Hotelling-Lawley Trace      0.73076262       2.26        42    396.67    <.0001

Roy's Greatest Root         0.40901839       7.95         7       136    <.0001

          NOTE: F Statistic for Roy's Greatest Root is an upper bound.            

 

既然进行典型相关分析是有意义的,我们就计算典型变量的典型相关系数并检验其显著性,典型变量的典型相关系数如表5所示,其显著性检验如表6所示。检验结果表明,有二组典型变量相关性有显著统计意义的。第一组典型变量检验的F2.18P<0.0001,说明第一组典型变量有显著相关性。第二组典型变量检验的F=1.40P=0.0773,说明第二组典型变量的相关性在10%水平下显著。剩下的组典型变量相关性不显著。具有显著性的前二对的典型变量的相关系数分别为0.5387820348333。上述检验告诉我们,工作相关文化价值观对企业文化价值观具有显著影响。但是,我们还需要进一步进行统计分析,以了解各个典型变量的信息来源,也就是各个原始变量的作用程度。

 

5 典型相关系数(Hofstede et al企业文化价值观)

 

Canonical Correlation

Adjusted Canonical Correlation

Approximate Standard

Error

Squared Canonical Correlation

1

0.538782

0.479586

0.059349

0.290286

2

0.348333

0.214215

0.073478

0.121336

3

0.300606

.

0.076068

0.090364

4

0.253274

.

0.078260

0.064148

5

0.113316

.

0.082550

0.012841

6

0.052460

.

0.083394

0.002752

 

6 典型相关显著性检验(Hofstede et al企业文化价值观)

Test of H0: The canonical correlations in the

Eigenvalues of Inv(E)*H                           current row and all that follow are zero

= CanRsq/(1-CanRsq)

Likelihood    Approximate

Eigenvalue    Difference    Proportion    Cumulative         Ratio        F Value    Num DF    Den DF    Pr > F

1        0.4090         0.2709         0.5597        0.5597     0.52260260            2.18        42      617.9   <.0001

2        0.1381         0.0388         0.1890        0.7487     0.73635668            1.40        30       530    0.0773

3        0.0993        0.0308        0.1359        0.8846    0.83804127           1.21        20    442.06    0.2413

4        0.0685        0.0555        0.0938        0.9784    0.92129278           0.93        12    354.82    0.5163

5        0.0130        0.0102        0.0178        0.9962    0.98444272           0.35         6       270    0.9071

6        0.0028                      0.0038        1.0000    0.99724792           0.19         2       136    0.8291

2.典型变量关系的信息来源(各个原始变量的作用程度)

典型相关分析表明,工作相关文化工作观和企业文化价值观之间有二组典型变量存在显著相关性。那么,我们进一步分析这二组典型变量关系及其信息重要来源于原始变量的那些变量,就可以了解原始变量的作用程度。二组变量的典型相关模型系数如表7和表8所示。模型系数表明了典型变量的信息来源,即该典型变量的信息重要来源于哪些原始变量。本文以系数大于0.5作为重要信息来源的判别标准。

7 民族文化价值观典型变量模型系数

原始变量

Standardized Canonical Coefficients for the 民族文化

V1

V2

权力距离指数

spdi

0.1790

-0.1828

个人主义指数

sidv

-0.5486

0.0269

雄心指数

sma

0.1647

0.3743

不确定性回避指数

sua

-0.1199

0.2784

长期导向指数

sld

-0.3602

-0.0481

纵情指数

sel

0.1419

-0.7603

缅怀主义指数

stp

0.3841

0.3325

 

8 企业文化价值观典型变量模型系数

原始变量

Standardized Canonical Coefficients for the 企业文化

W1

W2

结果导向/过程导向

JGGC

0.1366

0.0873

工作导向/员工导向

GZYG

-1.0210

-0.2064

职业导向/单位导向

ZYDW

-0.2088

0.0240

封闭系统/开放系统

FBKF

1.6260

-0.5188

紧的控制/松的控制

JINSONG

0.4031

0.9840

实际效果/标准形式

SJBZ

-0.1412

-0.3566

 

第一组典型变量之间的关系绘制成散点图如图1所示。这个散点图表明,这两个典型相关变量可能存在正相关关系。为此,我们对它们进行回归分析,结果如表9所示。结果表明,第一组典型变量显著正相关,且调整后的R20.2853,解释力较强。既然第一组典型变量之间具有这种正相关关系,我们根据表7和表8典型相关模型系数来寻找典型变量的信息来源。

7和表8的数据显示,工作相关文化价值观典型变量V1的信息重要来源于个人主义指数,是负向。企业文化价值观典型变量W1的信息来源于工作导向/员工导向和封闭系统/开放系统,前者是负向,后者是正向。

根据上述信息来源,可以得出如下结论:个人主义指数对工作导向/员工导向和封闭系统/开放系统这二个企业文化价值观变量有重要显著影响。

 

1 第一组典型变量的散点图(Hofstede et al

 

9 第一组典型变量的回归分析结果(Hofstede et al

The REG Procedure

Model: MODEL

Dependent Variable: 企业文化价值观V1

Analysis of Variance

Sum of           Mean

Source                   DF        Squares         Square    F Value    Pr > F

Model                     1       41.51091       41.51091      58.08    <.0001

Error                    142      101.48909        0.71471

Corrected Total            143      143.00000

 

Root MSE              0.84541    R-Square     0.2903

Dependent Mean     6.3221E-17    Adj R-Sq     0.2853

Coeff Var         1.337223E18

 

Parameter Estimates

Parameter       Standard

Variable           Estimate          Error    t Value    Pr > |t|

民族文化价值观W1               0.53878        0.07070       7.62      <.0001

第二组典型变量之间的关系绘制成散点图如图2所示。这个散点图表明,这两个典型相关变量可能存在正相关关系。为此,我们对它们进行回归分析,结果如表10所示。结果表明,第一组典型变量显著正相关,且调整后的R20.1151,具有一定解释力。既然第二组典型变量之间具有正相关关系,我们根据表7和表8典型相关模型系数来寻找典型变量的信息来源。

7和表8的数据显示,工作相关文化价值观典型变量V2的信息重要来源于纵情指数,是负向。企业文化价值观典型变量W2的信息来源于封闭系统/开放系统和紧的控制/松的控制,前者是负向,后者是正向。

根据上述信息来源,可以得出如下结论:纵情指数对封闭系统/开放系统和紧的控制/松的控制这二个企业文化价值观变量有重要显著影响。

2 第二组典型变量的散点图(Hofstede et al

 

10 第二组典型变量的回归分析结果(Hofstede et al

The REG Procedure

Model: MODEL

Dependent Variable: 企业文化价值观典型变量2

Analysis of Variance

Sum of         Mean

Source                   DF        Squares         Square    F Value    Pr > F

Model                     1       17.35105       17.35105      19.61    <.0001

Error                    142      125.64895        0.88485

Corrected Total            143      143.00000

 

Root MSE              0.94067    R-Square     0.1213

Dependent Mean      4.996E-16    Adj R-Sq     0.1151

Coeff Var         1.882836E17

Parameter Estimates

Parameter       Standard

Variable               Estimate          Error    t Value    Pr > |t|

民族文化价值观典型变量 2          0.34833        0.07866       4.43      <.0001

(二)工作相关民族文化价值观与陈维政等(2004)企业文化价值观的典型分析

1.典型相关系数及其显著性检验

首先,检验两组变量是否具有典型相关性,检验结果如表11所示。检验结果说明,拒绝所有典型相关系数为0的假设,两组变量的相关性显著。说明两组原始变量之间具有典型相关性,所以,进行典型相关分析是有意义的。

11 工作相关文化价值观与企业文化价值观(陈维政等)典型相关性检验

Multivariate Statistics and F Approximations

S=2    M=2    N=66.5

Statistic                        Value    F Value    Num DF    Den DF    Pr > F

Wilks' Lambda               0.84179625       1.73        14       270    0.0490

Pillai's Trace              0.16350059       1.73        14       272    0.0497

Hotelling-Lawley Trace      0.18164361       1.74        14    212.67    0.0494

Roy's Greatest Root         0.13505182       2.62         7       136    0.0142

NOTE: F Statistic for Roy's Greatest Root is an upper bound.

NOTE: F Statistic for Wilks' Lambda is exact.

 

既然进行典型相关分析是有意义的,我们就计算典型变量的典型相关系数并检验其显著性,典型变量的典型相关系数如表12所示,其显著性检验如表13所示。检验结果表明,有一组典型变量相关性有显著统计意义的。第一组典型变量检验的F1.73P=0.0490,说明第一组典型变量的相关性在10%水平下显著。剩下的组典型变量相关性不显著。具有显著性的第一对典型变量的相关系数为0.344939。上述检验告诉我们,工作相关文化价值观对企业文化价值观具有显著影响。但是,我们还需要进一步进行统计分析,以了解各个典型变量的信息来源,也就是各个原始变量的作用程度。

 

12 典型相关系数(陈维政等企业文化价值观)

The CANCORR Procedure

Canonical Correlation Analysis

Adjusted    Approximate        Squared

Canonical      Canonical       Standard      Canonical

Correlation    Correlation          Error    Correlation

1    0.344939       0.274081       0.073674       0.118983

2    0.210992       0.149206       0.079901       0.044518

 

13 典型相关显著性检验(陈维政等企业文化价值观)

Test of H0: The canonical correlations in

Eigenvalues of Inv(E)*H           the current row and all that follow are zero

= CanRsq/(1-CanRsq)

Likelihood Approximate

Eigenvalue Difference Proportion Cumulative      Ratio     F Value Num DF Den DF   Pr > F

1    0.1351     0.0885     0.7435     0.7435 0.84179625        1.73     14    270  0.0490

2    0.0466                0.2565     1.0000 0.95548236        1.06      6    136  0.3922

 

2.典型变量关系的信息来源(各个原始变量的作用程度)

典型相关分析表明,工作相关文化工作观和企业文化价值观之间有二组典型变量存在显著相关性。那么,我们进一步分析这二组典型变量关系及其信息重要来源于原始变量的那些变量,就可以了解原始变量的作用程度。具有显著相关性的典型相关模型系数如表14所示。模型系数表明了典型变量的信息来源,即该典型变量的信息重要来源于哪些原始变量。本文以系数大于0.5作为重要信息来源的判别标准。

14 民族文化价值观和企业文化价值观(陈维政等)典型变量模型系数

The CANCORR Procedure

Canonical Structure

Correlations Between the 民族文化 and Their Canonical Variables

V1

spdi        0.0820

sidv       -0.5295

sma         0.7159

sua        -0.2096

sld        -0.3412

sel        -0.2680

stp         0.3192

Correlations Between the 企业文化 and Their Canonical Variables

W1

JINGJI        0.9750

FAZHAN      0.7864

第一组典型变量之间的关系绘制成散点图如图3所示。这个散点图表明,这两个典型相关变量可能存在正相关关系。为此,我们对它们进行回归分析,结果如表15所示。结果表明,第一组典型变量显著正相关,且调整后的R20.1128,有一定的解释力。既然第一组典型变量之间具有这种正相关关系,我们根据表14典型相关模型系数来寻找典型变量的信息来源。

14的数据显示,工作相关文化价值观典型变量V1的信息重要来源于个人主义指数和雄心指数,前者是负向,后者是正向。企业文化价值观典型变量W1的信息来源于经济导向和发展导向,都是正向。

根据上述信息来源,可以得出如下结论:个人主义指数和雄心指数对经济导向和发展导向这二个企业文化价值观变量都有重要显著影响。

 

3 第一组典型变量散点图(陈维政等)

15 第一组典型变量的回归分析结果(陈维政等)

The REG Procedure

Model: MODEL1

Dependent Variable: 企业文化价值观典型变量

Analysis of Variance

Sum of           Mean

Source                   DF        Squares         Square    F Value    Pr > F

Model                     1       17.01456       17.01456      19.18    <.0001

Error                     142      125.98544        0.88722

Corrected Total            143      143.00000

 

Root MSE              0.94192    R-Square     0.1190

Dependent Mean    1.66533E-16    Adj R-Sq     0.1128

Coeff Var         5.656067E17

 

Parameter Estimates

Parameter       Standard

Variable                 Estimate          Error    t Value    Pr > |t|

民族文化价值观典型变量          0.34494        0.07877       4.38      <.0001

 

五、结论和启示

不同民族在工作相关民族文化价值观方面表现出较高程度的内部一致性和外部差异性,而不同民族主导的企业的文化价值观也具有显著差异。本文研究这两者之间是否具有某种联系,即工作相关民族文化价值观差异是否是导致企业文化价值观差异的重要原因呢?采用Hofstede et al2008)的方法量度各民族工作相关文化价值观,采用Hofstede et al1990)及陈维政等(2004)的二种方法来计量企业文化价值观,根据新疆地区四个民族主导的144家企业的1394有效问卷的数据分析,本文有如下发现:(1Hofstede et al1990)企业文化价值观下,工作相关文化价值观对企业文化价值观具有显著影响,具体来说:个人主义指数对工作导向/员工导向和封闭系统/开放系统这二个企业文化价值观变量有重要显著影响;纵情指数对封闭系统/开放系统和紧的控制/松的控制这二个企业文化价值观变量有重要显著影响。(2)陈维政等(2004)企业文化价值观下,工作相关文化价值观对企业文化价值观具有显著影响,具体来说:个人主义指数和雄心指数对经济导向和发展导向这二个企业文化价值观变量都有重要显著影响。

本文的发现告诉我们,不同民族的工作相关文化价值观对该民族主导企业的企业文化价值观有重要显著影响,对于由多民族员工组成的企业来说,在设计管理控制系统时,要注意这种民族文化价值观差异带来的企业文化价值观差异。

 

参考文献

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Hofstede, G. H., Culture’s Consequences: Intemutionul Dfffewnces in Work Rekated Values , Beverly Hills, CA: Sage, 1980

Hofstede, G. H. , Bond, M. H., The Confucius Connection: From Culhual Roots to Economic Growth, Organfzationai Dynamics (1988) pp. 4-21.

Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., & Sanders, G. (1990). Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases. Administrative Science Quarterly, 35, 286–316.

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