第三章 各民族主导企业的企业文化价值观实证研究

第三章 各民族主导企业的企业文化价值观实证研究

 

一、引言

企业文化对企业的许多方面具有广泛而深远的影响,甚至有人将其称为剩余因素,即其他原因无法解释时,都从企业文化的角度来寻找原因。本文研究维吾尔族、汉族、哈萨克族和回族主导企业的组织文化,具体来说,本文从企业文化分类的角度对这些企业的组织文化进行计量,研究不同民族主导的企业,其企业文化价值观是否有显著差异。根据四个民族144家企业的1394份有效问卷的统计分析,本文发现,各民族主导企业在Hofstede et al1990)、Cameron& Quinn1998)及陈维政等(2004)的三种企业文化分类体系下,企业文化价值观均有显著差异。

 

二、理论分析和拟研究问题

实证研究的前提是能够对企业文化进行计量。从计量的角度出发,对企业文化的研究有两类视角,一是从企业文化诊断的角度提出企业文化的计量项目,这种计量模式具有价值判断,得分高的企业文化是好的企业文化,得分低的企业文化是需要改进的企业文化;二是从企业文化分类的角度提出企业文化的计量项目,这种模式不具有价值判断,只是将企业文化分为不同的类型,本身并不认为某种企业文化模式就一定优于其他类型的企业文化模式。本文从企业文化分类的角度对这些企业的组织文化进行计量。

(一)Hofstede et al1990)的企业文化分类

Hofstede et al1990)将组织文化界定为四方面的内容,一是价值观,二是礼节(ritual),三模范人物(heroes),四是符号(symbols)。并且,将后三个方面的内容共称为文化行为(practice,以与价值观相对应。Hofstede et al认为,文化行为表示的是实际做法,而价值观表示是应该怎么做。在对组织文化做上述界定之后,Hofstede et al针对价值观设计出57个具体项目,文化行为设计出54个具体项目。以这些项目为基础进行多级量度的问卷设计,对丹麦公司和荷兰公司进行问卷调查,获得有效问卷1295份。根据这些问卷,Hofstede et al进行因素分析等其他多元统计分析方法,提炼出三个维度的价值观:安全需要,工作中心,权威需求;6个维度的文化行为:结果导向与过程导向,工作导向与员工导向,职业导向与单位导向(前者指显著自己的职业,后者指显示自己的工作单位),封闭系统与开放系统,紧的控制与松的控制,实际效果与标准形式。

(二)Cameron& Quinn1998)的企业文化分类

Cameron&Quinn1998)主要通过两个维度,一是灵活性与稳定性,二是关注内部还是外部,将企业文化区分为四种类型:宗族型(clan)、活力型(adhocracy)、官僚型(hierarchy)和市场型(market),各种类型的企业文化对各维度的重视程度如图1所示。

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                          

 

 

 

宗族型企业文化的特点:友好的工作环境,员工之间相互沟通,像一个大家庭,领导以导师甚至父亲的形象出现,组织靠忠诚或传统来凝聚员工,强调凝聚力和士气,关注客户和员工,激励团队合作、参与和协商,组织的成功意味着人力资源的发展。

活力型企业文化的特点:充满活力的、有创造性的工作环境,员工敢为人先,勇于冒险,领导以革新者和敢于冒险的形象出现,组织靠不断实验和革新和凝聚员工,强调领导地位,组织的成功意味着提供独特的产品或服务,提倡个体主动性和自主权。

官僚型企业文化的特点:非常正式、有层次的工作环境,员工做事有章可循,领导以协调者和组织者的形象出现,组织靠正式的规则和政策凝聚员工,长期目标是组织运行的稳定性和有效性,组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。

市场型企业文化的特点:结果导向型组织,强调员工之间的竞争,以目标为导向,领导以推动者和竞争者的形象出现,靠强调争胜来凝聚员工,关心声誉和成功,长期目标具有竞争性,并关心可测试目标的实现,组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。

(三)陈维政等(2004)的企业文化分类

Mannlx et al 1995)以企业在分配过程中的行为特征为标准,把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化。陈维政等(2004)借鉴Mannlx et al 1995)的方法,将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度,并进一步定义为:经济导向的企业文化是指企业强调稳定的经济效益,往往以绩效为工作中心,力求通过一致的行为获取稳定的收益,在分配过程中一般遵循按劳分配原则,资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的企业文化中,过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力, 更注重过去的成功经验。相比之下, 发展导向的企业文化强调企业的长远发展,把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点,注重变革和适应性,在分配过程中一般遵循按能力分配原则,资源的分配主要强调未来而非过去的贡献,对有潜力的人往往给予更大的支持。在发展导向的企业文化中,具有较大潜力的人被认为有较大的权力,重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥,更注重探索新的方法。

本文采用上述三种分类,分别对维吾尔族、汉族、哈萨克族和回族主导企业的组织文化进行计量,看它们之间是否存在显著差异。

 

三、研究设计

(一)变量设计

1.Hofstede et al1990)企业文化分类量表项目

1)结果导向/过程导向:当员工工作做得好时,员工本人被告知这种结果;大多数人工作效率都高;在不熟悉的环境没有感到不安;每天都有新的挑战;大多数人主动工作;人与人之间以非正式方式交往;大多数人都热情;大家都想法成为先进分子;大多数人都直率;大家都尽最大努力工作;可以容易工作中的错误;大多数人都乐观;大家没有排外倾向;领导帮助好人进步。(说明:该项目得分越大,结果导向越是显著)

2)工作导向/员工导向:主要的决策由个人做出;公司只对人们干的工作感兴趣;决策集中在高层;领导将好的员工留在本部门;有此变化是由领导指令强制而产生的;新来的人员可自己适应;领导不喜欢工会会员;与当地社区没有特别关系;不太关心员工本人的私人困难。(说明:该项目得分越大,工作导向越是显著)

3)职业导向/单位导向:员工的私人生活是他们自己的事;雇用员工的具体表现标准是工作能力;个人要提前三年或更多的时间做好自己的打算;强烈感受到竞争氛围;部门间的合作和相信是正常的。(说明:该项目得分越大,职业导向越是显著)

4封闭系统/开放系统:只有具有某种特点的人才能适应这个单位;我所在的部门是本公司最差的;领导者特别在乎一些小的事情;对工作环境的改善不注重;部门之间及人与人之间都是封闭的;新来的人要一年多才能适应。(说明:该项目得分越大,越是封闭系统)

5)紧的控制/松的控制:每个人都具有成本意识;时间观念很强;在上班时,大多数人都穿戴整齐;员工在谈到工作和单位时,总是很严肃的。(说明:该项目得分越大,越是紧的控制)

6)实际效果/标准形式:在工作中要追求实际效果而不是形式上的符合规定是本公司重要的理念;本公司不太关心社会上的事;对顾客的要求很重视;结果比过程更重要;不太提起公司的历史。(说明:该项目得分越大,越是注重实际效果)

2.Cameron& Quinn1998)的企业文化分类项目量表项目

1)宗族型企业文化:友好的工作环境;员工之间相互沟通,像一个大家庭;领导以导师甚至父亲的形象出现;组织靠忠诚或传统来凝聚员工;强调凝聚力和士气;关注客户和员工;激励团队合作、参与和协商;组织的成功意味着人力资源的发展。

2)活力型企业文化:充满活力的、有创造性的工作环境;员工敢为人先,勇于冒险;领导以革新者和敢于冒险的形象出现;组织靠不断实验和革新和凝聚员工,强调领导地位;组织的成功意味着提供独特的产品或服务,提倡个体主动性和自主权。

3)官僚型企业文化:非常正式、有层次的工作环境;员工做事有章可循;领导以协调者和组织者的形象出现;组织靠正式的规则和政策凝聚员工;长期目标是组织运行的稳定性和有效性;组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。

4)市场型企业文化:结果导向型组织;强调员工之间的竞争,以目标为导向;领导以推动者和竞争者的形象出现;靠强调争胜来凝聚员工;关心声誉和成功;长期目标具有竞争性,并关心可测试目标的实现;组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。

3.陈维政等(2004)的企业文化分类项目量表项目

1)经济导向:稳定性;可预见性;遵守规则;关注细节;要求精确;强调在公司内文化的统一;结果导向;严格要求;承担个人责任;对业绩有较高期望;对好的业绩支付高报酬;职业安全;对好的业绩提出表扬;矛盾较少;强调质量;结果导向;有清晰的指导思想;被很好地组织起来。

2)发展导向:灵活性;适应性;创新;快速抓住机会;愿意做一些探索性的事项;承担风险;自主权;对问题进行分析;团队导向;自由地分享信息;以人为本;坦率;遵守个人的权利;容忍;不要太正式;容易相处;沉着和镇定;乐于帮助他人;有进取心;决策性;行动导向;主动;个人职业生涯的机会;直接面对矛盾;在工作中结交朋友;融入这个组织;与他人合作;对工作有热情;有较长的工作时间;不要被各种规章约束;与其他人不同;有好的名誉;有社会责任感;具有竞争意识。

(二)样本选择和数据收集

不同民族主导企业的选择标准不同,维吾尔、汉、哈萨克三个民族,某个民族人员工在总人数中占50%以上。对于回族主导企业,由于回族没有本身的文字,再加上在昌吉与乌鲁木齐很近,所以,按上述三个民族的标准来选择回族企业,就几乎没有这样的企业。所以,本文将在昌吉回族自治州且回族员工占总人数25%以上的企业界定为回族主导企业。最后选定的调查企业是:汉族主导企业80家,其它三个民族各40家企业。样本分布如表1所示。最初的问卷是从英语翻译而成的汉语,然后,根据汉语问卷,由各民族的教师再翻译成该民族的语言,再由在校高年级本民族学生试填无误后定稿。根据上述样本和变量设计,各变量的标识、描述性结果及信度检验如表2所示。

1 样本分布

民族

标识

问卷分布

企业分布

问卷数

比例

企业数

比例

汉族

1

530

38.03%

38

26.39

回族

2

237

17.00%

27

18.75

维吾尔族

3

330

23.67%

40

27.78

哈萨克族

4

297

21.30%

39

27.08

合计

 

1394

100%

144

100%

 

2 变量标识和描述性结果

Hofstede et al1990)的

分类

变量代码

变量含义

项目

项目数

信度检验

JGGC

结果导向/过程导向

X1-x14

14

0.917

GZYG

工作导向/员工导向

X15X23

9

0.854

ZYDW

职业导向/单位导向

X24-X28

5

0.75

FBKF

封闭系统/开放系统

X29X34

6

0.889

JINSONG

紧的控制/松的控制

X35-X38

4

0.82

SJBZ

实际效果/标准形式

X39-X43

5

0.71

Cameron& Quinn分类

ZONGZHU

宗族型企业文化

X44-X51

8

0.935

HOULI

活力型企业文化

X52-X56

5

0.902

GUANLIAO

官僚型企业文化

X57-X62

6

0.919

SHICHANG

市场型企业文化

X63-X69

7

0.922

陈维政等的分类

JINGJI

经济导向

X70-X86

17

0.963

FAZHAN

发展导向

X87-X119

33

0.973

 

四、统计分析

(一)描述性结果

不同民族主导的企业的企业文化价值观各维度的描述性结果如表2至表5所示。表中数据显示,各民族所主导的企业的企业文化价值观各维度之间存在差异。但是,这种差异是否具有显著性,还需要进一步的检验。

 

2 汉族主导企业的企业文化价值观描述性结果

变量

均值

标准偏差

最小值

最大值

Hofstede et al1990)分类方法

JGGC

3.0486905

0.3785304

2.0714286

3.8928571

GZYG

3.3105556

0.3882865

2.5111111

4.5666667

ZYDW

3.0156111

0.3125881

2.0888889

3.4600000

FBKF

3.7912037

0.5007617

2.5666667

4.7166667

JINSONG

2.9713889

0.4485817

2.0000000

4.2750000

SJBZ

3.1697222

0.3464247

2.2444444

3.8000000

Cameron& Quinn分类

ZONGZHU

2.9195486

0.4675643

2.0250000

4.3625000

HOULI

3.1123333

0.5249606

1.9333333

4.4200000

GUANLIAO

2.8046296

0.4564622

2.0000000

4.0333333

SHICHANG

3.0237698

0.3697993

2.0793651

3.7428571

陈维政等的分类

JINGJI

2.5458333

0.3136918

1.9823529

3.2411765

FAZHAN

2.6942003

0.3208007

2.0909091

3.4757576

 

3 回族主导企业的企业文化价值观描述性结果

变量

均值

标准偏差

最小值

最大值

Hofstede et al1990)分类方法

JGGC

2.9846201

0.3834193

2.0000000

3.8857143

GZYG

3.3250275

0.4483789

2.2222222

4.2222222

ZYDW

3.0314369

0.3852021

2.2571429

4.0000000

FBKF

3.8239771

0.6414747

2.4666667

5.0000000

JINSONG

2.8747686

0.4630986

1.8750000

4.0000000

SJBZ

3.1644678

0.4103577

2.1428571

4.4000000

Cameron& Quinn分类

ZONGZHU

2.8030267

0.5468741

1.0000000

3.7250000

HOULI

2.9353053

0.5956351

1.0000000

4.0400000

GUANLIAO

2.6674880

0.5295994

1.0000000

3.6000000

SHICHANG

2.8875694

0.5664796

1.0000000

4.0000000

陈维政等的分类

JINGJI

2.3936221

0.4100947

1.7647059

3.3382353

FAZHAN

2.4997975

0.3626026

1.3090909

3.3393939

 

4 维吾尔族主导企业的企业文化价值观描述性结果

变量

均值

标准偏差

最小值

最大值

Hofstede et al1990)分类方法

JGGC

2.5605926

0.5495339

1.3642857

3.6000000

GZYG

3.0405954

0.5484232

1.9555556

4.5333333

ZYDW

2.6266888

0.4688044

1.4800000

3.4000000

FBKF

3.4044723

0.4869780

2.4166667

4.5333333

JINSONG

2.5355444

0.4957730

1.6750000

3.3611111

SJBZ

2.8924006

0.4962050

1.7400000

3.7200000

Cameron& Quinn分类

ZONGZHU

2.4232948

0.6098299

1.1750000

3.4625000

HOULI

2.7026349

0.6301562

1.6000000

4.0400000

GUANLIAO

2.4572313

0.5990291

1.2000000

3.7666667

SHICHANG

2.4221792

0.5720096

1.1857143

3.6000000

陈维政等的分类

JINGJI

2.0754051

0.4532927

1.0588235

3.1838235

FAZHAN

2.3111754

0.4433425

1.3424242

3.1818182

 

5 哈萨克族主导企业的企业文化价值观描述性结果

变量

均值

标准偏差

最小值

最大值

Hofstede et al1990)分类方法

JGGC

2.5442578

0.3878467

1.6571429

3.4523810

GZYG

2.8700699

0.4823075

1.4666667

4.2333333

ZYDW

2.5877924

0.4802612

1.4800000

4.1400000

FBKF

3.0110848

0.5852648

1.4833333

4.7166667

JINSONG

2.3429981

0.4339834

1.4250000

3.3055556

SJBZ

2.6971011

0.4889050

1.4400000

3.5600000

Cameron& Quinn分类

ZONGZHU

2.4325149

0.4403152

1.5000000

3.2361111

HOULI

2.4021115

0.5091366

1.5200000

3.4222222

GUANLIAO

2.3805556

0.4544007

1.4814815

3.1296296

SHICHANG

2.3650406

0.4214928

1.4857143

3.0714286

陈维政等的分类

JINGJI

1.9948615

0.5320437

1.0000000

3.0653595

FAZHAN

2.1476448

0.5634740

1.0875421

3.1717172

 

(二)Hofstede et al1990)的分类的差异显著性检验

Hofstede et al1990)分类方法下各民族主导企业的企业文化得分平均值如表6所示,各类企业之间的文化价值观差异显著性结果如表7所示。统计检验结果说明各民族主导企业在企业文化价值观各维度都有显著差异。

6 Hofstede et al1990)分类下各民族主导企业的企业文化得分平均值

变量

文化维度

企业类型

汉族主导

企业

回族主导

企业

维吾尔族

主导企业

哈萨克族

主导企业

JGGC

结果导向/过程导向

3.0486905

2.9846201

2.5605926

2.5442578

GZYG

工作导向/员工导向

3.3105556

3.3250275

3.0405954

2.8700699

ZYDW

职业导向/单位导向

3.0156111

3.0314369

2.6266888

2.5877924

FBKF

封闭系统/开放系统

3.7912037

3.8239771

3.4044723

3.0110848

JINSONG

紧的控制/松的控制

2.9713889

2.8747686

2.5355444

2.3429981

SJBZ

实际效果/标准形式

3.1697222

3.1644678

2.8924006

2.6971011

 

7 Hofstede et al1990)分类下各民族主导企业的企业文化差异检验性检验

变量

判定系数

R-Square

均方根

Root MSE

平均

Mean

F

P

JGGC

0.241494

0.419114

2.806706

14.86

<.0001

GZYG

0.155781

0.462497

3.147618

8.61

<.0001

ZYDW

0.210109

0.411422

2.834078

12.41

<.0001

FBKF

0.274533

0.562240

3.521703

17.66

<.0001

JINSONG

0.248548

0.457918

2.697675

15.44

<.0001

SJBZ

0.185513

0.433632

2.991582

10.63

<.0001

 

 

2 各类企业的结果导向/过程导向比较

2显示,汉族主导企业更倾向于结果导向,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于过程导向,回族主导企业居中。

3 各类企业的工作导向/员工导向比较

3显示,汉族主导企业更倾向于工作导向,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于员工导向,回族主导企业居中。

 

4 各类企业的职业导向/单位导向比较

4显示,汉族主导企业更倾向于职业导向,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于单位导向,回族主导企业居中。

5 各类企业的封闭系统/开放系统比较

5显示,汉族主导更倾向于封闭系统,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于开放系统,回族居中。

 

6 各类企业的紧的控制/松的控制比较

6显示,汉族主导企业更倾向于紧的控制,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于松的控制,回族主导企业居中。

 

7 各类企业的实际效果/标准形式比较

7显示,汉族主导企业更倾向于实际效果,维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于标准形式,而回族主导企业居中。

(二)Cameron& Quinn1998)的企业文化分类

Cameron& Quinn1998)分类方法下各民族主导企业的企业文化得分平均值如表8所示,各类企业之间的文化价值观差异显著性结果如表9所示。统计检验结果说明各民族主导企业在企业文化价值观各维度都有显著差异。

8  Cameron& Quinn1998)分类下各民族主导企业的企业文化价值观平均值

变量

文化维度

企业类型

汉族主导

企业1

回族主导

企业2

维吾尔族

主导企业3

哈萨克族

主导企业4

ZONGZHU

宗族型企业文化

2.9195486

2.8030267

2.4232948

2.4325149

HOULI

活力型企业文化

3.1123333

2.9353053

2.7026349

2.4021115

GUANLIAO

官僚型企业文化

2.8046296

2.6674880

2.4572313

2.3805556

SHICHANG

市场型企业文化

3.0237698

2.8875694

2.4221792

2.3650406

 

9  Cameron& Quinn1998)分类下各民族主导企业的企业文化价值观差异显著性检验

变量

判定系数

R-Square

均方根

Root MSE

平均

Mean

F

P

ZONGZHU

0.159403

0.512232

2.666420

8.85

<.0001

HOULI

0.197845

0.561536

2.800150

11.51

<.0001

GUANLIAO

0.105562

0.505354

2.590441

5.51

0.0013

SHICHANG

0.267577

0.482611

2.700253

17.05

<.0001

 

8 各类企业的宗族型企业文化比较

8显示,汉族主导企业对宗族型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

9 各类企业的活力型企业文化比较

9显示,汉族主导企业的活力型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

10 各类企业的官僚型企业文化比较

10显示,汉族主导企业对官僚型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

 

11 各类企业的市场型企业文化比较

11显示,汉族主导企业对市场型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

(三)陈维政等(2004)的企业文化分类

陈维政等(2004)分类方法下各民族主导企业的企业文化得分平均值如表10所示,各类企业之间的文化价值观差异显著性结果如表11所示。统计检验结果说明各民族主导企业在企业文化价值观各维度都有显著差异。

10 陈维政等(2004)分类企业文化价值观得分平均值

变量

文化维度

企业类型

汉族主导企业1

回族主导企业2

维吾尔族

主导企业3

哈萨克族

主导企业4

JINGJI

经济导向

2.5458333

2.3936221

2.0754051

1.9948615

FAZHAN

发展导向

2.6942003

2.4997975

2.3111754

2.1476448

 

11 陈维政等(2004)分类企业文化价值观差异显著性检验

变量

判定系数

R-Square

均方根

Root MSE

平均

Mean

F

P

JINGJI

0.224470

0.431314

2.271009

13.51

<.0001

FAZHAN

0.198089

0.429849

2.425502

11.53

<.0001

 

 

 

12 各类企业的经济导向比较

12显示,汉族主导企业对经济导向的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

 

13 各类企业的发展导向比较

13显示,汉族主导企业对发展导向的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

 

五、结论和启示

企业文化对企业的许多方面具有广泛而深远的影响,本文从企业文化分类的角度对这些企业的组织文化进行计量,采用Hofstede et al1990)、Cameron& Quinn1998)及陈维政等(2004)的三种企业文化分类体系,以维吾尔族、汉族、哈萨克族和回族主导企业为对象,研究不同民族主导的企业,其企业文化价值观是否有显著差异。根据144家企业的1394份有效问卷的统计分析,本文有如下发现:

1)各民族主导企业在Hofstede et al1990)企业文化分类体系下的价值观各维度都有显著差异,具体来说:汉族主导企业更倾向于结果导向,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于过程导向,回族主导企业居中;汉族主导企业更倾向于工作导向,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于员工导向,回族主导企业居中;汉族主导企业更倾向于职业导向,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于单位导向,回族主导企业居中;汉族主导更倾向于封闭系统,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于开放系统,回族居中;汉族主导企业更倾向于紧的控制,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于松的控制,回族主导企业居中;汉族主导企业更倾向于实际效果,维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于标准形式,而回族主导企业居中。

2)各民族主导企业在Cameron& Quinn1998)企业文化分类体系下的价值观各维度都有显著差异,具体来说:汉族主导企业对宗族型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中;汉族主导企业的活力型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中;汉族主导企业对官僚型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中;汉族主导企业对市场型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

3)各民族主导企业在陈维政等(2004)企业文化分类体系下的价值观各维度都有显著差异,具体来说:汉族主导企业对经济导向的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中;汉族主导企业对发展导向的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

上述发现告诉我们,不同民族主导的企业有显著不同的文化价值观,所以,在设计和运行管理控制时要注意到这种文化差异,并采取针对性的应对措施。

 

参考文献

陈维政,忻蓉,安逸:企业文化与领导风格协同性实证研究,管理世界,2004 年第 2 期。

Hofstede,G., Neuijen,B., Ohayv,D.D., Sanders,G. Measuring organizational culture: a qualitative and quantitative study across twenty cases, Administrative Science Quarterly, Vol.35,No.2(Jun.,1990),286-316.

Cameron K. S., Quinn R. E. . Diagnosing and Changing Organizational CultureBased on The Competing Values Framework[ M]. New YorkAddison - Wesley Press, 1998.

Mannlx.E.A., Margaret A. Neale , Gregory B. Northcraft ,“ Equity , Equality , or Need ? The Effects of Organizational Culture on the Allocation of Benefits and Burdens”, Organizational Behavior and Human Decision Processes ,Vol. 63. No . 3. September. 1995 ,pp . 276286.