第一章 管理控制偏好及工作相关文化价值观实证研究(总报告)

第一章 管理控制偏好及工作相关文化价值观实证研究(总报告)

 

一、引言

不同的民族有不同的文化价值观,这其中就包括工作相关文化观,这些不同的文化价值观可能会引致不同的管理控制偏好,如果所面临的管理控制与其文化偏好不协调,甚至存在矛盾,则这种管理控制的效果可能会降低甚至无法发挥作用。

新疆地区的经济长期落后于内地,这其中的原因当然是多方面的,但是,管理水平的落后是其中的一个重要原因。为什么新疆企业的管理控制会如此落后?我们认为,这其中的一个重要原因可能是多文化价值观对管理控制系统的影响。新疆是一个多民族的地区,境内的绝大多数企业都是多民族企业,不同的民族在同一企业工作,在这种背景下,如果各民族有不同的工作相关文化价值观及管理控制偏好,而管理控制设计中又没有考虑这些因素,则管理控制系统的最终作用当然就成问题了。所以,我们需要研究新疆地区各民族是否具有不同的工作文化价值观及管理控制偏好,如果确实存在不同的工作文化价值观及管理控制偏好,要分析现行的管理控制设计与各民族的偏好是否协调,在此基础上,提出一些促进工作相关文化价值观及管理控制偏好与管理控制设计协调的建议,以促进新疆地区企业管理水平的提高,为新疆地区的经济发展提供基础条件。

 

二、研究内容

文化价值观和管理控制都是内容很丰富的概念,就文化价值观的内容来说,根据Hofstede的界定,文化价值观分为工作相关文化价值观和非工作相关文化价值观,本项目只研究工作相关文化价值观与管理控制的关系。同时,Hofstede将工作相关文化价值观分为民族工作相关文化价值观和组织文化价值观,本项目也采用这种方法,分别研究这两种文化价值观与管理控制的关系。就管理控制的内容来说,根据Anthony et alSimons的界定,包括战略控制、组织控制、内部转移价格、预算控制、业绩评价和激励机制等内容,我们没有发现有关战略控制及内部转移价格与文化价值观之关系的研究文献,这可能显示它们之间的关联不大,所以,我们只研究组织控制、预算控制、业绩评价和激励机制与工作相关文化价值观的关系。根据上述界定,我们要研究的内容如图1所示。

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

具体来说,我们要研究以下六个问题:

1)新疆各主要民族的工作相关民族文化价值观是什么?各主要民族的工作相关民族文化价值观的差异是否具有显著性?

2)新疆各主要民族主导企业的组织文化价值观是什么?各主要民族主导企业的组织文化价值观的差异是否具有显著性?

3)新疆各主要民族的管理控制偏好是什么?各主要民族的管理控制偏好的差异是否具有显著性?

4)工作相关民族文化价值观、组织文化价值观及管理控制偏好的关系是什么?它们之间的关系是否具有系统性?

5)新疆企业的管理控制系统的设计偏好(即现行管理控制系统所体现的偏好)是什么?管理控制的设计偏好与各主要民族的文化价值观所引致的偏好是否协调?如果存在差异,这种差异是否具有显著性?体现在哪些维度?

6)如何提高各民族的工作相关民族文化价值观及组织文化价值观引致的管理控制偏好与管理控制偏好设计的协调性?

通过上述研究,我们希望从文化价值观的角度为优化新疆企业的管理控制系统提出一些具体的建议,以提高管理控制系统的效果,并进而提高企业管理水平,促进新疆经济发展。

 

三、主要概念界定

(一)民族文化价值观

文化可以分为工作相关文化与工作无关文化两部分。工作相关文化可以分为两个方面,一是价值观,二是行为文化(包括礼节、模范人物和符号),价值观表示文化主体是如何想的,行为文化表示文化主体是如何做的。文化价值观也就是文化中的价值观要素,它与行为文化相对应,是文化主体的精神程序,控制着行为文化。一般来说,根据文化价值观能预测行为文化(当然,还要受到情景等因素的影响)。所以,研究文化价值观对于预测文化主体的行为是非常有意义的(Hofstede et al,1990)。

工作相关文化价值观主要有二个层级,一是组织文化价值观,二是民族文化价值观。关于组织文化价值观,到目前为此,还没有权威的分类方法。关于民族文化价值观,Hofstede1980)以IBM公司全球员工为对象,研究不同民族的员工在工作相关文化价值观方面是否有差别,他将工作相关文化价值观界定为四个维度:个人主义(Individualism)、权力距离(Power distance)、不确定回避(uncertainty avoidance)和雄心主义(Masculinity),结果发现,不同民族的员工在文化价值观方面存在显著差异,而同一民族的员工在文化价值观方面则表现出相似性。Hofstede&Bond1988)又专门研究了儒家文化维度(Confucius)。最近,Hofstede又提出了民族文化价值观的2008版量度方法,这个版本的文化价值观包括七个维度:个人主义、权力距离、不确定回避、雄心主义、长期导向、纵情与克制、纪念主义(Hofstede et al ,2008)。此外,还有其他一些研究人员提出的民族文化价值观的分类方法,例如,将文化价值观分为高信任和低信任、高情景和低情景(Chow, Shields, Wu,1999),但是,Hofstede的民族文化价值观分类及量度成为同类研究中的经典方法。本文采用Hofstede et al2008)的方法来分类和量度各民族的工作相关文化价值观。Hofstede et al2008)的工作相关文化价值观各维度的涵义如下:

个人主义:个人主义与集体主义相对应,在个人主义盛行的社会中,个人之间的联系较为松散,个人自己照顾自己及自己的家庭是主流生活模式。集体主义盛行的社会,人一出生就加入一些具有较强凝聚力的团体,并且这个团体可能给个人提供终生的保护,以换取个人对组织的忠诚。

权力距离:权力距离指一个社会的组织内部权力较少的成员,对权力不平均分配的预期和接受程度。

不确定回避:不确定性回避是指一个社会内部的组织成员,感受到由不确定的、未知、模糊的或非结构性的情形所形成的威胁

雄心主义:雄心主义与女性特质femininity)相对应,在雄心主义盛行的社会,性别的角色分工较清晰,男人应该刚毅、坚强,集中精力于事业,女人应该谦逊、温柔,集中精力于生活质量。在女性特质盛行的社会,性别角色重叠,男人和女人都应该谦逊、温柔,集中精力于生活质量。

长期导向:长期导向与短期导向相对应,在一个长期导向盛行的社会,培养面向未来的品质,特别注重适应、坚持和节俭。在一个短期导向盛行的社会,培养面向过去和现在的品质,特别注重传统、面子和社会责任。

纵情与克制:在一个纵情盛行的社会,相对自由地接受对某些需求和感受的满足,特别是关于闲暇、与朋友欢乐、消费和性爱。在一个克制盛行的社会,个人控制对这些需求的满足,人们在享受生活方面感到无能为力。

纪念主义:在一个纪念主义盛行的社会,社会赞许像纪念碑一样自豪和坚定信念的人,与之形成对比的是谦恭和灵活的人。

(二)组织文化价值观

实证研究的前提是能够对企业文化进行计量。从计量的角度出发,对企业文化的研究有两类视角,一是从企业文化诊断的角度提出企业文化的计量项目,这种计量模式具有价值判断,得分高的企业文化是好的企业文化,得分低的企业文化是需要改进的企业文化;二是从企业文化分类的角度提出企业文化的计量项目,这种模式不具有价值判断,只是将企业文化分为不同的类型,本身并不认为某种企业文化模式就一定优于其他类型的企业文化模式。本文从企业文化分类的角度对这些企业的组织文化进行计量。

1.Hofstede et al1990)的企业文化分类

Hofstede et al1990)将组织文化界定为四方面的内容,一是价值观,二是礼节(ritual),三模范人物(heroes),四是符号(symbols)。并且,将后三个方面的内容共称为文化行为(practice,以与价值观相对应。Hofstede et al认为,文化行为表示的是实际做法,而价值观表示是应该怎么做。在对组织文化做上述界定之后,Hofstede et al针对价值观设计出57个具体项目,文化行为设计出54个具体项目。以这些项目为基础进行多级量度的问卷设计,对丹麦公司和荷兰公司进行问卷调查,获得有效问卷1295份。根据这些问卷,Hofstede et al进行因素分析等其他多元统计分析方法,提炼出三个维度的价值观:安全需要,工作中心,权威需求;6个维度的文化行为:结果导向与过程导向,工作导向与员工导向,职业导向与单位导向(前者指显著自己的职业,后者指显示自己的工作单位),封闭系统与开放系统,紧的控制与松的控制,实际效果与标准形式。

2.Cameron& Quinn1998)的企业文化分类

Cameron&Quinn1998)主要通过两个维度,一是灵活性与稳定性,二是关注内部还是外部,将企业文化区分为四种类型:宗族型(clan)、活力型(adhocracy)、官僚型(hierarchy)和市场型(market)。

宗族型企业文化的特点:友好的工作环境,员工之间相互沟通,像一个大家庭,领导以导师甚至父亲的形象出现,组织靠忠诚或传统来凝聚员工,强调凝聚力和士气,关注客户和员工,激励团队合作、参与和协商,组织的成功意味着人力资源的发展。

活力型企业文化的特点:充满活力的、有创造性的工作环境,员工敢为人先,勇于冒险,领导以革新者和敢于冒险的形象出现,组织靠不断实验和革新来凝聚员工,强调领导地位,组织的成功意味着提供独特的产品或服务,提倡个体主动性和自主权。

官僚型企业文化的特点:非常正式、有层次的工作环境,员工做事有章可循,领导以协调者和组织者的形象出现,组织靠正式的规则和政策凝聚员工,长期目标是组织运行的稳定性和有效性,组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。

市场型企业文化的特点:结果导向型组织,强调员工之间的竞争,以目标为导向,领导以推动者和竞争者的形象出现,靠强调争取胜利来凝聚员工,关心声誉和成功,长期目标具有竞争性,并关心可测试目标的实现,组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。

3.陈维政等(2004)的企业文化分类

Mannlx et al 1995)以企业在分配过程中的行为特征为标准,把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化。陈维政等(2004)借鉴Mannlx et al 1995)的方法,将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度,并进一步定义为:经济导向的企业文化是指企业强调稳定的经济效益,往往以绩效为工作中心,力求通过一致的行为获取稳定的收益,在分配过程中一般遵循按劳分配原则,资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的企业文化中,过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力, 更注重过去的成功经验。相比之下, 发展导向的企业文化强调企业的长远发展,把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点,注重变革和适应性,在分配过程中一般遵循按能力分配原则,资源的分配主要强调未来而非过去的贡献,对有潜力的人往往给予更大的支持。在发展导向的企业文化中,具有较大潜力的人被认为有较大的权力,重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥,更注重探索新的方法。

(三)管理控制

关于管理控制的内容,根据AnthonyGovindarajan1998)及Simons1990)的界定,主要包括战略控制、组织控制、内部转移价格、预算控制、业绩评价和激励机制等内容,我们没有发现有关战略控制及内部转移价格与文化价值观之关系的研究文献,这可能显示它们之间的关联不大,所以,我们只研究组织控制、预算控制、业绩评价和激励机制与工作相关文化价值观的关系。对于管理控制的上述要素,参考现有研究文献并结合本文的研究主题,每个要素再区分为不同的维度。组织控制区分为:集权/分权、正规化程度、行为控制/结果控制、紧的控制/松的控制(Wang2001AuzairSmith2005,预算控制区分为:预算强调、预算相关沟通程度、预算松驰、预算参与、预算相关性(Onsi1973Stede2001),业绩评价区分为:业绩评价的作用、业绩基础、业绩评价方法、业绩评价的参与性、业绩沟通(Vandenbosch 1999Banker et al1996Merchant, ChowWu1995),激励机制区分为:货币性激励基础、时间跨度、分配规则Merchant, ChowWu1995Chen1995)。

(四)新疆地区主要民族

新疆是个多民族地区,聚居着47个民族,其中维吾尔、汉、哈萨克、回、蒙古、柯尔克孜、锡伯、塔吉克、乌孜别克、满、达斡尔、塔塔尔、俄罗斯13个民族为世居民族。本文的研究按人员数量的多少,研究对象集聚在维吾尔、汉、哈萨克、回四个民族,从人口数量来说,这四个民族最多,从这种意义上来说,称为新疆地区主要民族。除上述内涵之外,新疆地区主要民族不再具有其他任何含义。

(五)主导民族和民族主导企业

根据新疆各民族的分布,本文的汉族样本选择在乌鲁木齐地区,维吾尔族样本选择在喀什,回族样本选择在昌吉地区,哈萨克样本选择在伊犁地区。每个地区选择40家企业。不同民族主导企业的选择标准不同,维吾尔、汉、哈萨克三个民族,某个民族员工在总人数中占50%以上。对于回族主导企业,由于回族没有本身的文字,再加上其集聚的昌吉地区与乌鲁木齐很近,所以,按上述三个民族的标准来选择回族企业,就几乎没有这样的企业。所以,本文将在昌吉回族自治州且回族员工占总人数25%以上的企业界定为回族主导企业。与此相适应,维吾尔、汉、哈萨克三个民族,某个民族员工在总人数中占50%以上,该民族就是主导民族。对于回族来说,回族员工占总人数25%以上的企业,回族就是主导民族。除上述内涵之外,主导民族和民族主导企业不再具有其他任何含义。

 

四、变量设计

(一)民族文化价值观变量设计

Hofstede2008)工作相关文化价值观七个维度共有28个项目,按5级利科特量度,各维度的具体计算方法如下:

权力距离指数(PDI)=35M07M02)+25M23M26)+C1

个人主义指数(IDV)=35M04M01)+35M09M06)+C2

雄心主义指数(MA )=35M05M03)+35M08M10)+C3

不确定性回避指数(UA )=40M20M16)+25M24M27)+C4

长期导向指数(LD )=40M18M15)+25M28M25)+C5

纵情指数(EL )=35M12M11)+40M19M17)+C6

缅怀主义指数(TP )=35M14M13)+25M22M21)+C7

公式中的M表示该量度项目的平均值,各公式后面的C表示一个由研究人员选用的常数,它的目的是将计算的指数转换为0100间的一个数值。本文采用Hofstede1980)的方法,不直接确定C,而是对计算得分进行线性变换,计算方法如下:

各维度线性变换后的得分(PS)=(X-min/max-min×100

线性变换后,各变量标识如下:权力距离指数(PSPDI ),个人主义指数(PSIDV),雄心主义指数(PSMA ),不确定性回避指数(PSUA ),长期导向指数(PSLD ),纵情指数(PSEL ),缅怀主义指数(PSTP)。

(二)企业文化价值观变量设计

1.Hofstede et al1990)企业文化分类量表项目

1)结果导向/过程导向:当员工工作做得好时,员工本人被告知这种结果;大多数人工作效率都高;在不熟悉的环境没有感到不安;每天都有新的挑战;大多数人主动工作;人与人之间以非正式方式交往;大多数人都热情;大家都想法成为先进分子;大多数人都直率;大家都尽最大努力工作;可以容易工作中的错误;大多数人都乐观;大家没有排外倾向;领导帮助好人进步。(说明:该项目得分越大,结果导向越是显著)

2)工作导向/员工导向:主要的决策由个人做出;公司只对人们干的工作感兴趣;决策集中在高层;领导将好的员工留在本部门;有此变化是由领导指令强制而产生的;新来的人员可自己适应;领导不喜欢工会会员;与当地社区没有特别关系;不太关心员工本人的私人困难。(说明:该项目得分越大,工作导向越是显著)

3)职业导向/单位导向:员工的私人生活是他们自己的事;雇用员工的具体表现标准是工作能力;个人要提前三年或更多的时间做好自己的打算;强烈感受到竞争氛围;部门间的合作和相信是正常的。(说明:该项目得分越大,职业导向越是显著)

4封闭系统/开放系统:只有具有某种特点的人才能适应这个单位;我所在的部门是本公司最差的;领导者特别在乎一些小的事情;对工作环境的改善不注重;部门之间及人与人之间都是封闭的;新来的人要一年多才能适应。(说明:该项目得分越大,越是封闭系统)

5)紧的控制/松的控制:每个人都具有成本意识;时间观念很强;在上班时,大多数人都穿戴整齐;员工在谈到工作和单位时,总是很严肃的。(说明:该项目得分越大,越是紧的控制)

6)实际效果/标准形式:在工作中要追求实际效果而不是形式上的符合规定是本公司重要的理念;本公司不太关心社会上的事;对顾客的要求很重视;结果比过程更重要;不太提起公司的历史。(说明:该项目得分越大,越是注重实际效果)

2.Cameron& Quinn1998)的企业文化分类项目量表项目

1)宗族型企业文化:友好的工作环境;员工之间相互沟通,像一个大家庭;领导以导师甚至父亲的形象出现;组织靠忠诚或传统来凝聚员工;强调凝聚力和士气;关注客户和员工;激励团队合作、参与和协商;组织的成功意味着人力资源的发展。

2)活力型企业文化:充满活力的、有创造性的工作环境;员工敢为人先,勇于冒险;领导以革新者和敢于冒险的形象出现;组织靠不断实验和革新和凝聚员工,强调领导地位;组织的成功意味着提供独特的产品或服务,提倡个体主动性和自主权。

3)官僚型企业文化:非常正式、有层次的工作环境;员工做事有章可循;领导以协调者和组织者的形象出现;组织靠正式的规则和政策凝聚员工;长期目标是组织运行的稳定性和有效性;组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。

4)市场型企业文化:结果导向型组织;强调员工之间的竞争,以目标为导向;领导以推动者和竞争者的形象出现;靠强调争胜来凝聚员工;关心声誉和成功;长期目标具有竞争性,并关心可测试目标的实现;组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。

3.陈维政等(2004)的企业文化分类项目量表项目

1)经济导向:稳定性;可预见性;遵守规则;关注细节;要求精确;强调在公司内文化的统一;结果导向;严格要求;承担个人责任;对业绩有较高期望;对好的业绩支付高报酬;职业安全;对好的业绩提出表扬;矛盾较少;强调质量;结果导向;有清晰的指导思想;被很好地组织起来。

2)发展导向:灵活性;适应性;创新;快速抓住机会;愿意做一些探索性的事项;承担风险;自主权;对问题进行分析;团队导向;自由地分享信息;以人为本;坦率;遵守个人的权利;容忍;不要太正式;容易相处;沉着和镇定;乐于帮助他人;有进取心;决策性;行动导向;主动;个人职业生涯的机会;直接面对矛盾;在工作中结交朋友;融入这个组织;与他人合作;对工作有热情;有较长的工作时间;不要被各种规章约束;与其他人不同;有好的名誉;有社会责任感;具有竞争意识。

(三)管理控制各变量设计

1.组织控制各维度

集权/分权采用Wang2001)的方法,量度项目如下:投资决策由最高管理层做出;引入新产品的决策由最高管理层做出;进入新市场的决策由最高管理层做出;新产品的定价决策由最高管理层做出;解聘或雇佣有一定职位的人士这种决策由最高管理层做出。

正规化程度采用Wang2001)的方法,量度项目如下:无论什么情况发生,我们都有事先确定的程序,当这些情况发生时,我们要遵守这种程序;如果有规则和程序,这种规则和程序通常会用书面形式正式的写出来;经常检查员工是否遵守规则和程序;违犯规则和程序会有严厉处罚。

行为控制/结果控制采用AuzairSmith2005)的方法,量度项目如下:我的上司并不是关注下属是否实现所需要的目标,而是监视下属的决策和行动;我们的上司主要关心下属是否实现事先确定的目标,而让下属在选择实现目标过程中对方法的选择有较大的自主权。

紧的控制/松的控制采用AuzairSmith2005)的方法,量度项目如下:员工的行动和目标是精确的,有时间要求的,并且经常受到监视;员工的行为和目标不经常受到监视,员工对于用什么方法实现事先确定的目标有较大的自主权。

2.预算控制各维度

预算强调采用Stede2001)的方法,量度项目如下:上司主要以预算目标的实现来评价我业绩;在上司眼中,实现预算应该是我的成功的准确反映;没有实现预算对上司如何评价我有重要影响;我的提升很大程度上处决于我实现预算的能力;在上司眼中,没有实现预算就是业绩差;上司经常提醒我实现预算;总部主要通过预算目标的实现来控制我;在总部看来,抓住新的机会比实现预算目标重要;上司非常关注我对预算差异的解释;总部在业务方面,主要以预算为基础进行较宽的授权。

预算相关沟通程度采用Stede2001)的方法,量度项目如下:上司要求我当面讨论预算差异;上司、我及我的下属,经常一起讨论预算问题;即使没有不利预算差异,我也经常与上司讨论预算问题;我与上司商讨如何实现预算;与总部就预算相关问题的沟通频度;只要我实现预算,上司一般不会找我;不利差异比有利差异更受到上司的关注;在预算会议上,我经常提出解决业务问题的方法,而不仅仅讨论预算问题;我实现预算目标的方法被公司无疑问地接受;当出现问题时,即使上司不要求,我也主动与其讨论;预算相关沟通一方面是信息共享,另一方面是控制,在你的公司,哪方面更多些;我经常与公司主计长讨论预算问题,除非不利差异很大,与直接上司讨论预算问题不多;我在编制预算时,咨询本公司其它业务单元的管理者。

预算松驰采用Onsi1973)的方法,量度项目如下:为了保护自己,管理者可以提交容易实现的预算;作为一个工厂管理者建立两种标准是保险的,一种标准是他与车间主任之间的标准,另一种标准是他与公司的标准,前者高于后者;在经济形势好的时候,工厂管理者可以接受下属合理的预算松驰;对于不能通过正式手段批准的事项,用预算松驰来实现是较好的办法。

预算参与采用Onsi1973)的方法,量度项目如下:我从高层管理者那里接受目标,然后,我以此为基础,决定所属各部首的预算;我出席直线管理者参加的预算差异分析会议;我的上司倾听我对改进预算和提高效率的建议;在这个工厂时,我个人利益被尽可能考虑。

预算相关性Onsi1973)的方法,量度项目如下:我所在部门的预算标准确定在一个能引致高效率的水平;如果给我选择,我宁愿工作在没有预算基准的环境;如果没有确定预算基准,但是,强调尽可能高效率地工作,这将使本部门的效率比现在高。

3.业绩评价各维度

业绩评价的作用采用Vandenbosch (1999)的量度,包括以下项目:监视(Monitoring),注意力指引(Attention focusing),战略决策(Strategic decision making),合法性说明(Legitimizing),也就是为过去的决策提供支持数据,以说明过去决策的正确性。

业绩基础维度采用Banke et al 1996)的方法,包括:以结果为基础的业绩评价,以行为为基础的业绩评价。

业绩评价方法采用Merchant, ChowWu1995)的方法,包括:主观评价,客观评价。此外,业绩评价的参与性和业绩沟通这两个维度也采用Merchant, ChowWu1995)的方法,直接按五级利科特量度。

4.激励机制各维度

货币性激励基础采用Merchant, ChowWu1995)的方法,量度项目包括:个人业绩基础的货币性激励,团队业绩基础的货币性激励。

时间跨度采用Merchant, ChowWu1995)的方法,分为长期激励和短期激励。

分配规则采用Chen1995)的方法,分为三种,一是公平规则(equity rule),即根据成员的贡献来分配;二是平均规则(equality rule),即无论贡献如何,人员都一样;三是需求规则(need rule),即根据个人的需求来分配。

上述各变量的具体量表项目见附录中的调查问卷(附录14)。

 

五、样本选择和数据收集

根据新疆各民族的分布,本文的汉族样本选择在乌鲁木齐地区,维吾尔族样本选择在喀什,回族样本选择在昌吉地区,哈萨克样本选择在伊犁地区。每个地区选择40家企业。不同民族主导企业的选择标准不同,维吾尔、汉、哈萨克三个民族,某个民族员工在总人数中占50%以上。对于回族主导企业,由于回族没有本身的文字,再加上其集聚的昌吉地区与乌鲁木齐很近,所以,按上述三个民族的标准来选择回族企业,就几乎没有这样的企业。所以,本文将在昌吉回族自治州、副总经理以上人员中回族员工占多数且回族员工占总人数25%以上的企业界定为回族主导企业。

汉族发出问卷800份,收回530份,其他各民族都发放调查问卷400份。共发出问卷2,000份,回收的有效问卷如表1所示。由于本文是以只调查了一种民族的每个企业作为观测点,上述问卷中有些企业调查了多个民族,这种企业必须删除。所以,最后进入统计分析的样本是以企业数量来表示的,每个企业计算该民族的文化价值观和管理控制偏好。企业样本分布如表1所示。最初的问卷是从英语翻译而成的汉语,然后,根据汉语问卷,由各民族的教师再翻译成该民族的语言,再由在校高年级本民族学生试填无误后定稿。

1 样本分布

民族

问卷分布

企业分布

问卷数

比例

企业数

比例

维吾尔族

330

23.67%

40

27.78

汉族

530

38.03%

38

26.39

哈萨克族

297

21.30%

39

27.08

回族

237

17.00%

27

18.75

合计

1394

100%

144

100%

 

六、民族文化价值观主要发现

新疆地区的多民族和多宗教可能会形成不同的文化价值观,但是,多民族之间的融合又会形成文化价值观的相互渗透,所以,又可能呈现出共性。本文以维吾尔、汉、哈萨克和回族为对象,研究这四个民族的工作相关工作价值观,采用Hofstede et al2008)的方法,量度各民族的文化价值观,并比较它们之间的异同。根据1394份有效问卷的数据统计分析,本文计算了各民族各维度的文化价值观(表2),并分析年龄、性别、教育程度和岗位对文化价值观的影响,在此基础上,比较各民族文化价值观的差异。

2 各民族工作相关文化价值观(均值)

指标

维吾尔族

汉族

哈萨克族

回族

缅怀主义指数

56.9907

47.4397

41.3861

57.0734

个人主义指数

50.4113

45.9030

54.4012

44.7559

雄心主义指数

48.9510

54.9927

52.6289

51.6391

不确定性回避指数

43.2401

37.7891

43.6588

37.0334

长期导向指数

49.3222

47.7532

52.0689

48.4344

纵情指数

56.6926

56.6577

56.2642

58.0028

权力距离指数

49.1568

50.9653

44.8787

51.4034

(一)主要结果

1.维吾尔族的工作相关文化价值观

1)年龄对文化价值观有一定影响。不同年龄区间的缅怀主义指数(PSTP)和个人主义指数(PSIDV)这两个维度没有显著区别;但是,其他维度有区别,越年轻,雄心主义指数(PSMA)越高;越年轻,不确定性回避指数(PSUA)越低;越年轻,长期导向指数(PSLD)越高;越年轻,纵情指数(PSEL)越低;越年轻,权力距离指数(PSPDI)越高。

2)女性和男性之间工作相关文化价值观各维度之间均没有显著差异。

3)不同教育程度的调查对象,在不确定性回避指数(PSUA )和纵情指数(PSEL)方面具有显著差异,文化程度较低的,不确定性回避程度较低,文化程度较低的,纵情指数较高。其他各维度之间没有显著差异。

4)不同岗位之间的工作相关文化价值观没有显著差异。

以上所述的年龄、性别、教育程度和岗位对维吾尔族工作相关文化价值观的影响归纳起来如表3所示。

 

3 工作相关文化价值观内部差异性(维吾尔族)

指标

年龄

性别

教育程度

岗位

差异合计

缅怀主义指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

个人主义指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

雄心主义指数

有差异

无差异

无差异

无差异

1

不确定性回避指数

有差异

无差异

有差异

无差异

2

长期导向指数

有差异

无差异

无差异

无差异

1

纵情指数

有差异

无差异

有差异

无差异

2

权力距离指数

有差异

无差异

无差异

无差异

1

差异合计

5

0

2

0

7

总体差异率=7/4×7=25%

2.汉族的工作相关文化价值观

1)不同年龄在权力距离指数(PSPDI)、个人主义指数(PSIDV)、缅怀主义指数(PSTP)和长期导向指数(PSLD)这四个维度没有显著差别,但是,在雄心主义指数(PSMA)、不确定性回避指数(PSUA)和纵情指数(PSEL)这三个维度有显著差异。越是年轻,越是具有雄心主义;越是年长,越是具有不确定性回避;年轻和年长的纵情指数高于中年的纵情指数。

2)女性和男性之间工作相关文化价值观各维度之间均没有显著差异。

4)不同教育程度的调查对象,在个人主义指数(PSIDV)、不确定性回避指数(PSUA)、长期导向指数(PSLD)和缅怀主义指数(PSTP)这四个维度没有显著差异。但是,在雄心主义指数(PSMA)、纵情指数(PSEL)和权力距离指数(PSPDI)这三个维度有显著差异。教育程度越高,越是具有雄心主义;教育程度较低的具有较高的纵情指数;教育程度越高,权力距离指数越大。

4)不同岗位之间的工作相关文化价值观没有显著差异。

以上所述的年龄、性别、教育程度和岗位对汉族工作相关文化价值观的影响归纳起来如表4所示。

4 工作相关文化价值观内部差异性(汉族)

指标

年龄

性别

教育程度

岗位

差异合计

缅怀主义指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

个人主义指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

雄心主义指数

有差异

无差异

有差异

无差异

2

不确定性回避指数

有差异

无差异

无差异

无差异

1

长期导向指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

纵情指数

有差异

无差异

有差异

无差异

2

权力距离指数

无差异

无差异

有差异

无差异

1

差异合计

3

0

3

0

6

总体差异率=6/4×7=21.43%

3.哈萨克族的工作相关文化价值观

1)不同年龄区间在权力距离指数(PSPDI)、个人主义指数(PSIDV)、雄心主义指数(PSMA)、长期导向指数(PSLD)、纵情指数(PSEL)和缅怀主义指数(PSTP)方面没有显著差异。但是,在不确定性回避指数(PSUA)维度有显著差异,年龄越长,越是具有不确定性回避。

2)不同性别在缅怀主义指数(PSTP)方面具有显著差异,男性显著高于女性。其他各维度之间没有差异。

3)不同教育程度的调查对象在权力距离指数(PSPDI)、雄心主义指数(PSMA)、不确定性回避指数(PSUA)和缅怀主义指数(PSTP)这四个维度没有显著差异。但是,在个人主义指数(PSIDV)、长期导向指数(PSLD)和纵情指数(PSEL)方面具有显著差异。教育程度越高,个人主义指数(PSIDV)越高;中等教育程度的长期导向指数最高;教育程度越高,纵情指数越低。

4)不同岗位在缅怀主义指数(PSTP)方面具有显著差异,高职位和一般职位的缅怀主义指数显著高于中等职位。不同岗位的文化价值观的其他维度之间没有显著差异。

以上所述的年龄、性别、教育程度和岗位对哈萨克族工作相关文化价值观的影响归纳起来如表5所示。

5 工作相关文化价值观内部差异性(哈萨克族)

指标

年龄

性别

教育程度

岗位

差异合计

缅怀主义指数

无差异

有差异

无差异

有差异

2

个人主义指数

无差异

无差异

有差异

无差异

1

雄心主义指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

不确定性回避指数

有差异

无差异

无差异

无差异

1

长期导向指数

无差异

无差异

有差异

无差异

1

纵情指数

无差异

无差异

有差异

无差异

1

权力距离指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

差异合计

1

1

3

1

6

总体差异率=6/4×7=21.43%

4.回族的工作相关文化价值观

1不同年龄段的调查对象在工作相关文化价值观方面没有显著差异。

2权力距离指数(PSPDI)方面,女性显著高于男性。在其他各维度,男性和女性之间没有显著差异。

3)教育程度中等的调查对象,其雄心主义指数(PSMA)显著低于教育程度低和教育程度高的两组调查对象。其他各维度之间没有显著差异。

4)不同岗位之间的工作相关文化价值观没有显著差异。

以上所述的年龄、性别、教育程度和岗位对回族工作相关文化价值观的影响归纳起来如表6所示。

6 工作相关文化价值观内部差异性(回族)

指标

年龄

性别

教育程度

岗位

差异合计

缅怀主义指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

个人主义指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

雄心主义指数

无差异

无差异

有差异

无差异

1

不确定性回避指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

长期导向指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

纵情指数

无差异

无差异

无差异

无差异

0

权力距离指数

无差异

有差异

无差异

无差异

1

差异合计

0

1

1

0

2

总体差异率=2/4×7=7.14%

5.各民族之间的工作相关文化价值观比较

1)在缅怀主义指数(PSTP)维度,回族和维吾尔族显著高于其他各民族,回族和维吾尔族之间没有显著差异;汉族显著低于回族和维吾尔族,显著高于哈萨克族;哈萨克族显著低于其他各民族。

2)在个人主义指数(PSIDV)方面,哈萨克族显著高于回族、汉族和维吾尔族,维吾尔族显著高于汉族和回族,汉族和回族之间没有显著差异。

3)雄心主义指数(PSMA),汉族显著高于其他各民族,回族和哈萨克族无显著差异,但是二者均显著高于维吾尔族。

4)不确定性回避指数(PSUA),维吾尔族和哈萨克族显著高于汉族和回族,维吾尔族和哈萨克族之间无显著差异,汉族与回族无显著差异。

5)长期导向指数(PSLD),哈萨克族显著高于其他各民族,维吾尔族显著高于汉族,汉族与回族无显著差异,回族与维吾尔族无显著差异。

6)纵情指数(PSEL),各民族之间无显著差异。

7)权力距离指数(PSPDI),哈萨克族显著低于其他各民族,汉族与回族、维吾尔族没有显著差异。

上述结果是四个民族进行Scheffe Multiple Comparisons的结果,每个指标有12种比较机会,工作相关文化价值观共有7个指标,我们可以根据这些指标的差异显著性来计算各民族之间的工作相关文化价值观差异程度。计算结果如表7所示。

7 各民族工作相关文化价值观差异程度

文化价值观维度

比较组数

差异组数

差异率

缅怀主义指数

12

10

83.33%

个人主义指数

12

10

83.33%

雄心主义指数

12

10

83.33%

不确定性回避指数

12

9

75%

长期导向指数

12

8

66.67%

纵情指数

12

2

16.67%

权力距离指数

12

4

33.33%

合计

84

53

63.09%

7告诉我们,各民族在缅怀主义指数、个人主义指数、雄心主义指数、不确定性回避指数和长期导向指数方面存在很大的差异,在权力距离指数和纵情指数方面存在较少的差异。总体来说,各民族之间工作相关文化价值观差异率达到63.09%,表现出较大的差异性。

(二)主要结论

维吾尔族、汉族、哈萨克族和回族,各民族内部,年龄和教育程度对工作相关文化价值观有一定的影响,而性别和岗位则几乎没有影响,所以,各民族内部表现出较大的相似性;各民族之间的文化价值观,除了纵情指数(PSEL)没有差异外,其他六个维度都有不同程度的差异,各民族之间的文化价值观表现出较大的差异性。所以,总的结论是,新疆各民族之间的工作相关文化价值观既有相似性,又有差异性,并且,差异性为主;各民族内部,不同年龄和不同教育程度之间的工作相关文化价值观有一定的差异,但是,民族内部的工作相关文化价值观以相似性为主。这个发现与Hofstede1980)以IBM公司全球员工为对象的发现是一致的。

 

七、各民族主导企业的企业文化价值观主要发现

企业文化对企业的许多方面具有广泛而深远的影响,本文从企业文化分类的角度对这些企业的组织文化进行计量,采用Hofstede et al1990)、Cameron& Quinn1998)及陈维政等(2004)的三种企业文化分类体系,以维吾尔族、汉族、哈萨克族和回族主导企业为对象,研究不同民族主导的企业,其企业文化价值观是否有显著差异。根据144家企业的1394份有效问卷的统计分析,本文有如下发现:

1)各民族主导企业在Hofstede et al1990)企业文化分类体系下的价值观各维度都有显著差异,具体来说:汉族主导企业更倾向于结果导向,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于过程导向,回族主导企业居中;汉族主导企业更倾向于工作导向,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于员工导向,回族主导企业居中;汉族主导企业更倾向于职业导向,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于单位导向,回族主导企业居中;汉族主导更倾向于封闭系统,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于开放系统,回族居中;汉族主导企业更倾向于紧的控制,而维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于松的控制,回族主导企业居中;汉族主导企业更倾向于实际效果,维吾尔族和哈萨克族主导企业更倾向于标准形式,而回族主导企业居中。

2)各民族主导企业在Cameron& Quinn1998)企业文化分类体系下的价值观各维度都有显著差异,具体来说:汉族主导企业对宗族型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中;汉族主导企业的活力型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中;汉族主导企业对官僚型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中;汉族主导企业对市场型企业文化的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

3)各民族主导企业在陈维政等(2004)企业文化分类体系下的价值观各维度都有显著差异,具体来说:汉族主导企业对经济导向的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中;汉族主导企业对发展导向的偏好高于维吾尔族主导企业和哈萨克族主导企业,回族主导企业居中。

 

八、民族文化价值观与企业文化价值观关系的主要发现

不同民族在工作相关民族文化价值观方面表现出较高程度的内部一致性和外部差异性,而不同民族主导的企业的文化价值观也具有显著差异。本文研究这两者之间是否具有某种联系,即工作相关民族文化价值观差异是否是导致企业文化价值观差异的重要原因呢?采用Hofstede et al2008)的方法量度各民族工作相关文化价值观,采用Hofstede et al1990)及陈维政等(2004)的二种方法来计量企业文化价值观,根据新疆地区四个民族主导的144家企业的1394有效问卷的数据分析,本文有如下发现:

1Hofstede et al1990)企业文化价值观下,工作相关文化价值观对企业文化价值观具有显著影响,具体来说:个人主义指数对工作导向/员工导向和封闭系统/开放系统这二个企业文化价值观变量有重要显著影响;纵情指数对封闭系统/开放系统和紧的控制/松的控制这二个企业文化价值观变量有重要显著影响。

2)陈维政等(2004)企业文化价值观下,工作相关文化价值观对企业文化价值观具有显著影响,具体来说:个人主义指数和雄心指数对经济导向和发展导向这二个企业文化价值观变量都有重要显著影响。

 

九、民族文化价值观引至的管理控制偏好主要发现

新疆历史上就是一个多民族聚居地区,作为古代东西方经济文化交流的主要通道和枢纽,自古以来就是一个多种宗教并存的地区。新疆地区的多民族和多宗教可能会形成不同的管理控制偏好,但是,多民族之间的融合又会形成管理控制的相互渗透,所以,又可能呈现出管理控制偏好的共性。本文以维吾尔、汉、哈萨克和回族为对象,研究这四个民族的管理控制偏好,并比较它们之间的异同。根据1347份有效问卷的数据统计分析,本文计算了各民族各维度的管理控制偏好,并分析年龄、性别、教育程度和岗位对管理控制偏好的影响,在此基础上,比较各民族管理控制偏好的差异。

(一)维吾尔族管理控制偏好

1.总体情况

1)在组织控制中,维吾尔族偏好对下列维度的偏好程度较高:行为控制,松的控制;对下列维度的偏好程度不高:集权,正规化,结果控制,紧的控制。

2)在预算控制中,维吾尔族偏好对下列维度的偏好程度较高:预算相关性;对下列维度的偏好程度不高:预算强调,预算相关沟通,预算松驰,预算参与。

3)在业绩评价中,维吾尔族偏好对下列维度的偏好程度较高:业绩评价作用中的合法性说明,以结果为基础的业绩评价和以行为为基础的业绩评价;对下列项目的偏好程度不高:业绩评价作用中的监视、注意力指引和战略决策,主观业绩评价方法,客观业绩评价方法,业绩评价参与性,业绩沟通。

4)在激励机制中,维吾尔族对下列各项目的偏好程度较高:长期激励,分配规则中的公平规则和平均规则;维吾尔族对下列各项目的偏好程度较低:个人业绩基础的货币性激励,团队业绩基础的货币性激励,短期激励,分配规则中的需求规则。

2.不同年龄对管理控制偏好的影响

1)不同年龄对组织控制偏好的影响。组织控制六个变量中,不同年龄的偏好差异出现在集权程度及松的控制方面,各年龄段对集权有显著差异,中间年龄段对集权程度的偏好显著高于其他年龄段;松的控制方面,年龄越少,越偏好松的控制。

2)不同年龄对预算控制偏好的影响。预算控制五个变量中,不同年龄的偏好差异只是出现预算相关沟通,年龄越大,越是偏好沟通。

3)不同年龄对业绩评价偏好的影响。业绩评价10个变量中,不同年龄的偏好差异只出现在业绩评价参与性,中间年龄段的对业绩评价参与性的偏好显著高于其他年龄段。

4)不同年龄对激励机制偏好的影响。激励机制7个变量中,不同年龄的管理控制偏好差异出现在团队基础货币性激励和长期激励,中间年龄段的调查对象,对团队基础货币性激励的偏好显著高于其他年龄段,年龄越少越是偏好长期激励。

3.不同性别对管理控制偏好的影响

1)不同性别对组织控制偏好的影响。组织控制偏好六个变量中,不同性别之间的组织控制偏好差异出现在集权程度,男性对集权的偏好显著高于女性。

2)不同性别对预算控制的影响。不同性别对预算强调和预算松驰的偏好没有显著差异外,对预算控制的其他三个维度都有显著差异,男性更偏好预算相关沟通,更偏好预算参与,更偏好预算相关性。

3)不同性别对业绩评价的影响。业绩评价的10个变量中,不同性别对业绩评价的偏好差异出现在战略决策、主观评价、业绩评价参与性和业绩沟通这四个变量,男性更偏好业绩评价的战略决策作用,更偏好主观业绩评价,更偏好业绩评价的参与性,更偏好业绩沟通。

4)不同性别对激励机制的影响。在激励机制7个变量中,不同性别对激励机制的偏好差异出现在对短期激励的偏好维度,男性对短期激励的偏好显著高于女性。

4.不同教育程度对管理控制偏好的影响

1)不同教育程度对组织控制偏好的影响。组织控制的六个变量中,不同教育程度的偏好差异出现在集权程度,教育程度越高越偏好集权。

2)不同教育程度对预算控制偏好的影响。在预算控制的五个变量中,不同教育程度对预算控制偏好的差异出现在预算强调和预算相关沟通,中等教育程度的调查对象对预算强调和预算相关沟通的偏好显著高于其他教育程度的调查对象。

3)不同教育程度对业绩评价偏好的影响。在业绩评价的10个变量中,不同教育程度对业绩评价的偏好差异出现在业绩评价的监视作用、业绩评价的合法性说明作用、以结果为基础的业绩评价、客观业绩评价和业绩评价参与性这五个方面,中等教育程度的调查对象对监视作用的偏好显著高于其他调查对象,中等教育程度对业绩评价的合法性说明作用的偏好显著高于其他调查对象,教育程度越低越偏好以结果为基础的业绩评价,中等教育程度对客观业绩评价的偏好显著高于其他调查对象,中等教育程度对业绩评价参与性的偏好显著高于其他调查对象。

4)不同教育程度对激励机制偏好的影响。在激励机制的7个变量中,不同教育程度对其偏好差异出现在公平分配规则方面,教育程度越低越是偏好公平分配规则。

5.不同岗位对管理控制偏好的影响

1)不同岗位对组织控制偏好的影响。在组织控制六个变量中,不同岗位的偏好差异出现在集权程度、紧的控制和松的控制这三个维度,岗位层级越高越是偏好集权,岗位层级越高越是偏好松的控制,较低层级岗位对紧的控制的偏好程度显著低于中高级岗位。

2)不同岗位对预算控制偏好的影响。不同岗位对预算控制五个维度的偏好均没有显著差异。

3)不同岗位对业绩评价偏好的影响。在业绩评价的10个变量中,不同岗位的偏好差异出现在注意力指引和业绩评价参与性,低层级岗位对注意力指引的偏好显著高于中高层级岗位,低层级岗位对业绩评价参与性的偏好显著高于中高层级岗位。

4)不同岗位对激励机制偏好的影响。在激励机制的七个变量中,不同岗位的偏好出现在个人业绩基础的货币性激励、长期激励、公平分配规则和需求规则,中等层级的岗位对个人业绩基础的货币性激励的偏好显著高于其他类型的岗位,岗位层级越高越是偏好长期激励,中等层级的岗位对公平分配规则的偏好显著高于其他类型的岗位,较低层级岗位对需求规则的偏好显著高于其他各类型的岗位。

以上维吾尔族内部不同的年龄、性别、教育程度和岗位对管理控制偏好的差异归纳起来如表8所示。

8 本民族管理控制偏好内部差异性(维吾尔族)

管理控制

维度

数量

年龄造成的差异

性别造成的差异

教育程度造成的差异

岗位造成的差异

内部

差异率

组织控制

6

2

1

1

3

7/24=29.16%

预算控制

5

1

2

2

0

5/20=25%

业绩评价

10

1

4

5

2

12/40=30%

激励机制

7

2

1

1

4

8/28=25%

合计

28

6

8

9

9

32

差异率

21.42%

28.57%

32.14%

32.14%

32/(24+20+40+28)

=28.57%

8的数据告诉我们,维吾尔族内部,年龄、性别、教育程度和岗位对管理控制偏好都有一定程度的影响,由于这些因素的作用,维吾尔族内部对组织控制、预算控制、业绩评价和激励机制各维度的偏好都存在一定的差异。但是,总体来说,维吾尔族内部对管理控制偏好表现出较高程度的一致性,总体差异率只有28.57%,这说明内部一致性达到71.43%

(二)汉族管理控制偏好

1.总体情况

1)组织控制中,汉族对组织控制中的下列维度偏好较高:行为控制,紧的控制;汉族对组织控制的下列维度偏好程度较低:集权,正规化,结果控制,松的控制。

2)预算控制中,汉族对预算控制的预算松驰偏好程度较高,对预算控制的下列维度偏好较低:预算强调,预算相关沟通程度,预算参与,预算相关性。

3)业绩评价中,汉族对业绩评价中的下列维度偏好程度较高:业绩评价作为合法性说明,以结果为基础的业绩评价,以行为为基础的业绩评价;汉族对业绩评价中的下列维度偏好程度较低:业绩评价作为监视,业绩评价作为注意力指引,业绩评价作为战略决策,主观评价,客观评价,业绩评价参与性,业绩沟通。

4)激励机制中,汉族对激励机制中的长期激励、分配规则中的公平规则和平均规则偏好程度较高,对激励机制中的下列维度偏好程度较低:个人业绩基础的货币性激励,团队业绩基础的货币性激励,短期激励,分配规则中的需求规则。

2.不同年龄对管理控制偏好的影响

1)不同年龄对组织控制偏好的影响。在组织控制六个变量中,不同年龄的偏好差异出现在行为控制和紧的控制这两个维度,中间年龄段的调查对象对行为控制的偏好显著低于其他年龄段,中间年龄段的调查对象对紧的控制的偏好显著低于其他年龄段。

2)不同年龄对预算控制偏好的影响。在预算控制五个变量中,不同年龄的偏好差异出现在预算强调、预算相关沟通、预算松驰和预算参与四个维度,中间年龄段对预算强调的偏好显著低于其他年龄段落,年龄越长对预算相关沟通越是偏好,年龄越长对预算松驰越是偏好,年龄越长对预算参与越是偏好。

3)不同年龄对业绩评价偏好的影响。在业绩评价10个变量中,不同年龄的偏好差异出现在业绩评价作为监视作用及注意力指引作用这两个指标,年龄越长越是偏好业绩评价的监视作用,年龄越长越是偏好业绩评价的注意力指引作用。

4)不同年龄的激励偏好差异。在激励机制的七个变量中,不同年龄的偏好差异出现在个人业绩基础的货币性激励和分配规则中的平均规则,年龄越长越是偏好个人业绩基础的货币性激励,中间年龄段的调查对象对平均规则的偏好程度显著低于其他年龄段。

3.不同性别对管理控制偏好的影响

1)不同性别的组织控制偏好差异。组织控制六个变量中,不同性别的偏好差异出现在集权程度、正规化、结果控制和紧的控制四个维度,女性对集权的偏好高于男性,女性对正规化的偏好高于男性,女性对结果控制的偏好高于男性,女性对紧的控制的偏好高于男性。

2)不同性别的预算控制偏好差异。在预算控制的五个变量中,不同性别的偏好均出现差异,女性对预算强调的偏好高于男性,女性对预算相关沟通的偏好高于男性,女性对预算松驰偏好高于男性,女性对预算参与的偏好高于男性,女性对预算相关性的偏好高于男性。

3)不同性别的业绩评价偏好差异。在业绩评价的10个指标中,不同性别的偏好差异出现在除以结果为基础的业绩评价和评价方法中的主观评价之外的八个维度(业绩评价的注意力指引、业绩评价的战略决策作用、业绩评价的合法性说明,以行为为基础的业绩评价,客观业绩评价,业绩评价参与性,业绩沟通),女性对各维度的偏好均高于男性。

4)不同性别的激励偏好。在激励机制的七个变量中,不同性别的偏好均有显著差异,女性对各维度的偏好均显著高于男性。

4.不同教育程度对管理控制偏好的影响

1)不同教育程度的组织控制偏好差异。在组织控制六个变量中,不同教育程度的偏好差异出现在结果控制,文化程度较低的调查对象对结果控制的偏好程度高于文化程度较高的调查对象。

2)不同教育程度的预算控制偏好。预算控制五个变量中,除了预算参与没有显著差异外,不同教育程度对其他各维度的偏好均有显著差异,文化程度较低的对象对下列维度的偏好较高:预算强调、预算沟通、预算相关性,但是,对预算松驰的偏好程度低于文化程度较高的调查对象。

3)不同教育程度的业绩评价偏好。业绩评价十个变量中,不同教育程度的偏好差异出现在以结果为基础的业绩评价和业绩沟通t两个维度,文化程度较低的调查对象更偏好以结果为基础的业绩评价,文化程度较低的调查对象对业绩沟通的偏好程度高于文化程度较高的调查对象。

4)不同教育程度的激励偏好。激励机制七个变量中,不同教育程度的偏好差异出现在个人业绩基础的货币性激励和分配规则中的公平规则,文化程度较低的调查对象对个人业绩基础的货币性激励的偏好程度高于文化程度较高的调查对象,文化程度越高对公平规则偏好程度越高。

5.不同岗位对管理控制偏好的影响

1)不同岗位的组织控制偏好。不同岗位的组织控制偏好无显著差异。

2)不同岗位的预算控制偏好。不同岗位的预算控制偏好无显著差异。

3)不同岗位的业绩评价偏好。在业绩评价的10个变量中,不同岗位的偏好差异出现在业绩评价的合法性说明作用,职位越低偏好程度越高。

4)不同岗位的激励偏好。不同岗位的激励偏好无显著差异。

以上汉族内部不同的年龄、性别、教育程度和岗位对管理控制偏好的差异归纳起来如表9所示。

9 本民族管理控制偏好内部差异性(汉族)

管理控制

维度

数量

年龄造成的差异

性别造成的差异

教育程度造成的差异

岗位造成的差异

内部

差异率

组织控制

6

2

4

1

0

7/24=29.16%

预算控制

5

4

5

4

0

13/20=65%

业绩评价

10

2

8

2

1

13/40=32.5%

激励机制

7

2

7

2

0

11/28=39.28%

合计

28

10

24

9

1

44

差异率

35.71%

85.71%

32.14%

3.57%

44/(24+20+40+28)

=39.28%

9的数据告诉我们,在汉族内部,性别是影响管理控制偏好差异的重要原因,年龄和教育程度对管理控制偏好有一定的影响,岗位的影响很少。由于上述因素的影响,汉族内部对预算控制呈现出很大的差异性,在组织控制、业绩评价和激励机制方面也呈现一定的差异性。总体来说,汉族内部对管理控制偏好差异率是39.28%,这说明汉族内部还是以一致性为主,一致性高于差异性。

(三)哈萨克族管理控制偏好

1.总体情况

1)哈萨克族对组织控制的各维度偏好都较低。

2)哈萨克族对预算各维度的偏好都较低。

3)哈萨克族对业绩评价各维度的偏好都较低。

4)哈萨克族对激励机制中各维度的偏好程度都不高,只有对公平分配规则的偏好超过3

2.不同年龄对管理控制偏好的影响

1)不同年龄的组织控制偏好。在组织控制六个变量中,不同年龄的偏好差异出现在正规化程度、行为控制、结果控制、紧的控制和松驰的控制四个维度,年龄较长者和年轻者对正规化的偏好高于中年者;年龄较长者和年轻者对行为控制的偏好高于中年者;年龄较长者和年轻者对结果控制的偏好高于中年者;年龄较长者和年轻者对紧的控制的偏好高于中年者;年龄较长者和年轻者对松的控制的偏好高于中年者。

2)不同年龄的预算控制偏好。在预算控制的5个变量中,不同年龄的偏好差异出现在预算强调、预算沟通和预算松驰三个维度,年龄较长者和年轻者对预算强调的偏好高于中年者;年龄较长者和年轻者对预算沟通的偏好高于中年者;年龄较长者和年轻者对预算松驰的偏好高于中年者。

3)不同年龄的业绩评价偏好。在业绩评价10个变量中,不同年龄的偏好差异出现在业绩评价的监视作用、业绩评价的注意力指引作用和业绩沟通这三个维度,年龄较长者和年轻者对业绩评价的监视作用的偏好高于中年者;年龄较长者和年轻者对业绩评价的注意力指引作用的偏好高于中年者;年龄较长者和年轻者对业绩沟通的偏好高于中年者。

4)不同年龄的激励偏好。激励机制七个变量中,不同年龄的偏好差异出现在个人业绩基础的货币性激励、团队业绩基础的货币性激励、短期激励和分配规则中的按需分配,年龄较长者和年轻者对上述三个维度的偏好均高于中年者。

3.不同性别对管理控制偏好的影响

1)不同性别的组织控制偏好。不同性别的组织控制偏好无显著差异。

2)不同性别的预算控制偏好。不同性别的预算控制偏好无显著差异。

3)不同性别的业绩评价偏好。不同性别的业绩评价偏好无显著差异。

4)不同性别的激励偏好。在激励机制的七个变量中,不同性别的差异出现在公平分配规则gp和平均分配规则pj这两个维度,女性更偏好公平分配规则和平均分配规则。

4.不同教育程度对管理控制偏好的影响

1)不同教育程度的组织控制偏好。在组织控制的六个维度中,除了松的控制没有显著差异外,不同教育程度的偏好差异出现在其他五个维度,中等教育对集权程度的偏好高于其他教育程度;中等教育对正规化的偏好高于其他教育程度;教育程度越低越偏好行为控制;中等教育对结果控制的偏好高于其他教育程度;教育程度越低越偏好紧的控制。

2)不同教育程度的预算控制偏好。在预算控制的五个变量中,不同教育程度偏好均有显著差异。中等教育程度对预算强调的偏好高于其他教育程度;教育程度越低越是偏好预算沟通;教育程度越低越是偏好预算松驰;教育程度越低越是偏好预算参与;教育程度越低越是偏好预算相关沟通。

3)不同教育程度的业绩评价偏好。在业绩评价的10个变量中,除了业绩评价的战略决策作用之外,不同教育程度的偏好差异出现在其他九个维度,中等教育程度者对业绩评价监视作用的偏好高于其他教育程度者;中等教育程度者对业绩评价的注意力指引作用的偏好高于其他教育程度者;教育程度越低越是偏好业绩评价的合法性说明作用;中低教育程度者对结果为基础的业绩评价和以行为为基础的业绩评价的偏好程度高于高教育程度者;教育程度越低越是偏好主观业绩评价;中等教育程度者对客观业绩评价的偏好高于其他教育程度者;教育程度越低越是偏好业绩评价参与;中等教育程度者对业绩沟通的偏好高于其他教育程度者。

4)不同教育程度的激励偏好。在激励机制七个变量中,不同教育程度的激励偏好出现在个人业绩基础的货币性激励、团队业绩基础的货币性激励、长期激励、短期激励和分配规则中的需求规则,中等教育程度者对个人业绩基础的货币性激励的偏好高于其他教育程度者;中等教育程度者对团队业绩基础的货币性激励的偏好高于其他教育程度者;中等教育程度者对长期激励的偏好高于其他教育程度者;中等教育程度者对短期激励的偏好高于其他教育程度者;教育程度越低越是偏好分配规则中的需求规则。

5.不同岗位对管理控制偏好的影响

1)不同岗位的组织控制偏好。不同岗位的组织控制偏好无显著差异。

2)不同岗位的预算控制偏好。不同岗位的预算控制偏好无显著差异。

3)不同岗位的业绩评价偏好。不同岗位的业绩评价偏好无显著差异。

4)不同岗位的激励偏好。在激励机制七个变量中,不同岗位的差异出现在分配规则中的需求规则,中层岗位对需求规则的偏好高于其他类型的岗位。

以上哈萨克族内部不同的年龄、性别、教育程度和岗位对管理控制偏好的差异归纳起来如表10所示。

10 本民族管理控制偏好内部差异性(哈萨克族)

管理控制

维度

数量

年龄造成的差异

性别造成的差异

教育程度造成的差异

岗位造成的差异

内部

差异率

组织控制

6

4

0

5

0

9/24=37.5%

预算控制

5

3

0

5

0

8/20=40%

业绩评价

10

3

0

9

0

12/40=30%

激励机制

7

4

2

5

1

12/28=42.85%

合计

28

14

2

24

1

41

差异率

50%

7.14%

85.71%

3.57%

41/(24+20+40+28)

=36.61%

10的数据告诉我们,在哈萨克族内部,年龄和教育程度对管理控制偏好有很重要的影响,而性别和岗位则影响甚少。由于年龄和教育程度的程度,哈萨克族内部对组织控制、预算控制和激励机制呈现较大的差异性,在业绩评价偏好方面也有一定的差异性。总体来说,哈萨克族内部对管理控制偏好差异率是36.61%,这说明哈萨克族内部还是以一致性为主,一致性高于差异性。

(四)回族管理控制偏好

1.总体情况

1)在组织控制中,回族偏好对下列维度的偏好程度较高:行为控制和紧的控制,回族对下列维度的偏好程度较低:集权分权程度、正规化程度、结果控制和松的控制。

2)在预算控制中,回族对下列维度的偏好程度较高:预算松驰和预算相关性,回族对下列维度的偏好程度较低:预算强调、预算相关沟通程度和预算参与。

3)在业绩评价中,回族对下列维度的偏好程度较高:业绩评价的合法性说明作用、以结果为基础的业绩评价、以行为为基础的业绩评价,回族对下列维度的偏好程度较低:业绩评价的监视作用、业绩评价的注意力指引作用、业绩评价的战略决策作用、主观评价、客观评价、业绩评价参与性和业绩沟通。

4)在激励机制中,回族对下列维度的偏好程度较高:长期激励、公平规则和平均规则,回族对下列维度的偏好程度较低:个人业绩基础的货币性激励、团队业绩基础的货币性激励、短期激励和需求规则。

2.不同年龄对管理控制偏好的影响

1)不同年龄的组织控制偏好。不同年龄的组织控制偏好无显著差异。

2)不同年龄的预算控制偏好。在预算控制五个变量中,不同年龄的偏好差异出现在预算强调,中间年龄段的预算强调偏好高于其他年龄段。

3)不同年龄的业绩评价偏好。业绩评价10个变量中,不同年龄的偏好差异出现在以行为为基础的业绩评价,中间年龄段的调查对象对以行为为基础的业绩评价xw的偏好高于其他年龄段。

4)不同年龄的激励偏好。激励机制七个变量中,不同年龄的差异出现在个人业绩基础的货币性激励、团队业绩基础的货币性激励和短期激励三个维度,中间年龄段对个人业绩基础的货币性激励的偏好高于其他年龄段,低年龄段对团队业绩基础的货币性激励的偏好高于其他年龄段,中间年龄段对短期激励的偏好高于其他年龄段。

3.不同性别对管理控制偏好的影响

1)不同性别的组织控制偏好。不同性别的组织控制偏好无显著差异。

2)不同性别的预算控制偏好。不同性别的预算控制偏好无显著差异。

3)不同性别的业绩评价偏好。业绩评价10个变量中,不同性别的差异出现在客观评价和业绩评价参与性,女性对客观评价的偏好高于男性,女性对业绩评价参与性的偏好高于男性。

4)不同性别的激励偏好。在激励机制七个变量中,不同性别的偏好差异现出在团队业绩基础的货币性激励这个维度,女性对该维度的偏好高于男性。

4.不同教育程度对管理控制偏好的影响

1)不同教育程度的组织控制偏好。组织控制六个变量中,不同教育程度的偏好差异出现在松的控制这个维度,教育程度较高的偏好松的控制。

2)不同教育程度的预算控制偏好。预算控制五个变量中,不同教育程度的程序偏好差异出现在预算相关沟通,教育程度越高越是偏好预算相关沟通。

3)不同教育程度的业绩评价偏好。不同教育程度的业绩评价偏好无显著差异。

4)不同教育程度的激励偏好。激励机制七个变量中,不同教育程度的偏好差异出现在个人业绩基础的货币性激励,教育程度越高越是偏好个人业绩基础的货币性激励。

5.不同岗位对管理控制偏好的影响

1)不同岗位的组织控制偏好。不同岗位的组织控制偏好无显著差异。

2)不同岗位的预算控制偏好。不同岗位的预算控制偏好无显著差异。

3)不同岗位的业绩评价偏好。不同岗位的业绩评价偏好无显著差异。

4)不同岗位的激励偏好。激励机制七个变量中,不同岗位的差异出现在公平规则gp,中层岗位对公平规则的偏好显著高于其他各类岗位。

以上回族内部不同的年龄、性别、教育程度和岗位对管理控制偏好的差异归纳起来如表11所示。

11 本民族管理控制偏好内部差异性(回族)

管理控制

维度

数量

年龄造成的差异

性别造成的差异

教育程度造成的差异

岗位造成的差异

内部

差异率

组织控制

6

0

0

1

0

1/24=4.16%

预算控制

5

1

0

1

0

2/20=10%

业绩评价

10

1

2

0

0

3/40=7.5%

激励机制

7

3

1

1

1

6/28=21.43%

合计

28

5

3

3

1

12

差异率

17.85%

10.71%

10.71%

3.57%

12/(24+20+40+28)

=10.71%

11的数据告诉我们,回族内部,年龄、教育程度和岗位对管理控制偏好均不具有重要影响,回族内部,在激励偏好方面有一定程度的差异,在组织控制、预算控制和业绩评价中均具有高度的一致性。总体来说,回族内部对管理控制偏好差异率是10.71%,这说明回族内部对管理控制的偏好表现出高度的一致性。

(五)各民族间管理控制偏好差异

四个民族进行Scheffe Multiple Comparisons,每个指标有12种比较机会,管理控制各维度共有28个指标,我们可以根据这些指标的差异显著性来计算各民族之间的管理控制偏好差异程度。计算结果如表12所示。表12告诉我们,各民族在组织控制偏好方面的差异率达到61.11%,在预算控制偏好方面的差异率达到73.33%,在业绩评价偏好方面的差异率达到56.66%,在激励偏好方面的差异达到59.52%。总体来说,各民族在管理控制偏好方面的差异达到61.30%。所以,各民族之间的管理控制偏好表现出较大的差异性。

12 各民族管理控制各维度偏好差异程度

管理控制

具体维度

比较组数

差异组数

差异率

组织控制

Jqfq

12

8

66.67%

Zgh

12

6

50%

xwkz

12

10

83.33%

jgkz

12

4

33.33%

Jin

12

8

66.67%

Song

12

8

66.67%

小计

72

44

61.11%

预算控制

Ysqd

12

10

83.33%

Ysgt

12

10

83.33%

Yssc

12

10

83.33%

Yscy

12

8

66.67%

Ysxgx

12

6

50%

小计

60

44

73.33%

业绩评价

Js

12

4

33.33%

Jc

12

8

67.67%

Hf

12

10

83.33%

Jg

12

10

83.33%

Xw

12

6

50%

Zg

12

6

50%

Kg

12

8

66.67%

Yjpjcy

12

8

66.67%

Yjgt

12

8

66.67%

小计

120

68

56.66%

激励机制

Gr

12

8

66.67%

Td

12

6

50%

Cq

12

6

50%

Dq

12

8

66.67%

Gp

12

6

50%

Pj

12

6

50%

Xq

12

10

83.33%

小计

84

50

59.52%

合计

336

206

61.30%

(六)结论

新疆地区的多民族和多宗教可能会形成不同的管理控制偏好,但是,多民族之间的融合又会形成管理控制偏好的相互渗透。本文以维吾尔族、汉族、哈萨克族和回族为对象,研究以下二个问题:第一,分析各民族内部管理控制偏好的一致性;第二,分析各民族之间对管理控制偏好是否存在显著差异。根据1347份有效问卷的数据分析发现,本文有如下发现:维吾尔族内部对管理控制偏好表现出较高程度的一致性,总体差异率只有28.57%,内部一致性达到71.43%;汉族内部对管理控制偏好总体差异率是39.28%,这说明汉族内部还是以一致性为主,一致性高于差异性;哈萨克族内部对管理控制偏好总体差异率是36.61%,这说明哈萨克族内部是以一致性为主,一致性高于差异性;回族内部对管理控制偏好总体差异率是10.71%,这说明回族内部对管理控制的偏好表现出高度的一致性;各民族在管理控制偏好方面的总体差异达到61.30%。所以,各民族之间的管理控制偏好表现出较大的差异性。

根据以上结果,我们可以得出以下结论:维吾尔族、哈萨克族、回族和汉族,各民族内部的管理控制偏好表现出较大的一致性,而各民族之间则表现出较大的差异性。

 

十、民族文化价值观与管理控制偏好关系的主要发现

新疆地区的多民族和多宗教可能会形成不同的民族文化价值观。不同的民族文化价值观可能对管理控制偏好产生影响。本文以维吾尔族、汉族、哈萨克族、回族为对象,研究民族文化价值观对管理控制偏好的影响。采用Hofstede2008)工作相关文化价值观七个维度量度工作相关民族文化价值观,采用现有文献中的管理控制各维度的利科特表明来量度管理控制各维度,以每个企业的每种民族作为一个观测点,根据144家企业的1394份有效问卷的数据,采用典型相关分析有如下发现:

1)关于民族文化价值观对组织控制偏好的影响:权力距离指数(PDI)对集权化程度jqfq、紧的控制jin有显著影响;个人主义指数(IDV)对正规化程度zgh正相关、行为控制zwkz有显著影响;雄心指数(MA)和缅怀主义指数(TP)的组合,对紧的控制jin、行为控制zwkz、集权化程度jqfq有显著影响;未发现不确定性回避指数(UA)、长期导向指数(LD)和纵情指数(EL)对组织控制偏好的重要显著影响。

2)关于民族文化价值观对预算控制偏好的影响:个人主义指数(IDV)和雄心指数(MA)的组合对预算相关沟通程度和预算相关性有重要显著影响;不确定性回避指数(UA)和缅怀主义指数(TP)的组合对预算参与、预算松驰、预算相关沟通程度、预算相关性和预算强调有重要显著影响;未发现权力距离指数(PDI)、长期导向指数(LD)和纵情指数(EL)对预算控制偏好的重要显著影响。

3)关于民族文化价值观对业绩评价偏好的影响:个人主义指数(IDV)和缅怀主义指数(TP)的组合,对注意力指引、战略决策、以结果为基础的业绩评价、业绩评价参与性有重要显著影响;纵情指数(EL)对注意力指引、以结果为基础的业绩评价、主观评价、业绩沟通有重要显著影响;未发现权力距离指数(PDI)、雄心指数(MA)、不确定性回避指数(UA)和长期导向指数(LD)对业绩评价偏好的重要影响。

4)关于民族文化价值观对激励偏好的影响:权力距离指数(PDI)和雄心指数(MA)的组合对平均规则、长期激励、公平规则和需求规则有重要显著影响;缅怀主义指数(TP)对团队业绩基础的货币性激励TD和长期激励CQ有重要显著影响;未发现个人主义指数(IDV)、不确定性回避指数(UA)、长期导向指数(LD)和纵情指数(EL)对激励偏好的重要影响。

 

十一、企业文化价值观与管理控制偏好关系的主要发现

不同的企业文化价值观可能对管理控制偏好产生影响。本文以维吾尔族、汉族、哈萨克族、回族及其主导企业为对象,研究企业文化价值观对管理控制偏好的影响。采用Hofstede et al1990)、Cameron&Quinn1998)及陈维政等(2004)的方法来计量企业文化价值观,将管理控制界定为组织控制、预算控制、业绩评价和激励机制四个方面,根据新疆地区四个民族主导的144家企业的1394有效问卷的数据分析,本文有如下发现:

1Hofstede et al1990)企业文化分类体系下的企业文化价值观对管理控制的影响。总体来说,Hofstede et al企业文化分类体系的企业文化价值观对管理控制各要素的偏好都有重要影响影响,具体来说:企业文化分类体系的全部六个维度的组合,对组织控制的正规化程度、行为控制、结果控制、紧的控制、松的控制这五个维度都有重要显著影响,紧的控制/松的控制对集权程度和正规化程度有重要显著影响;企业文化分类体系的全部六个维度的组合,对预算控制的五个维度都有重要显著影响;企业文化分类变量对业绩评价偏好有重要显著影响,企业文化分类体系的全部六个维度的组合对业绩评价偏好的全部九个维度都有重要显著影响,企业文化体系的结果导向/过程导向对业绩评价偏好的监视作用、注意力指引、客观评价三个维度都有重要显著影响;企业文化分类变量对激励机制偏好有重要显著影响,企业文化分类体系的全部六个维度的组合对激励机制偏好的全部七个维度都有重要显著影响,企业文化体系的紧的控制/松的控制对激励机制偏好的长期激励、短期激励、公平规则三个维度都有重要显著影响。

2Cameron&Quinn1998)企业文化分类体系下的企业文化价值观对管理控制的影响。总体来说,Cameron&Quinn企业文化分类体系的企业文化价值观对管理控制各要素的偏好都有重要影响影响,具体来说:企业文化分类变量对组织控制偏好有重要显著影响,企业文化分类体系的全部四个维度的组合,对组织控制的正规化程度、行为控制、结果控制、紧的控制、松的控制这五个维度都有重要显著影响,宗族型企业文化对组织控制的松的控制这维度有重要显著影响,官僚型企业文化对组织控制的正规化程度和结果控制这二个维度有重要显著影响;企业文化分类体系的全部四个维度的组合,对预算控制的五个维度都有重要显著影响;企业文化分类体系的全部四个维度的组合对业绩评价偏好的全部九个维度都有重要显著影响;企业文化分类变量对激励机制偏好有重要显著影响,企业文化分类体系的全部四个维度的组合对激励机制偏好的个人业绩基础的货币性激励、团队基础的货币性激励、长期激励、平均规则这四个维度都有重要显著影响,宗族型企业文化这个维度对业绩评价偏好的需求规则维度有重要显著影响。

3)陈维政等(2004)企业文化分类体系下的企业文化价值观对管理控制的影响。总体来说,陈维政等(2004)企业文化分类体系的企业文化价值观对管理控制各要素的偏好都有重要影响影响,具体来说:企业文化分类体系的全部二个维度的组合,对组织控制的部六个维度都有重要显著影响;企业文化分类变量对预算控制偏好有重要显著影响,企业文化分类体系的全部二个维度的组合,对预算控制的五个维度都有重要显著影响,经济导向维度对预算控制的预算相关性维度有重要显著影响;企业文化分类变量对业绩评价偏好有重要显著影响,企业文化分类体系的全部二个维度的组合对业绩评价偏好的全部九个维度都有重要显著影响,经济导向维度对业绩评价偏好的以结果为基础的业绩评价维度有重要显著影响;企业文化分类体系的全部二个维度的组合对激励机制偏好的个人业绩基础的货币性激励、团队基础的货币性激励、长期激励、平均规则这四个维度都有重要显著影响。

 

十二、管理控制设计偏好与民族文化偏好差异的主要发现

不同的民族有不同的工作相关文化价值观,这些价值观可能会导致不同的管理控制偏好(管理控制的民族文化偏好)。同时,每个企业在设计自己的管理控制时都有自己独特的偏好选择(管理控制的设计偏好)。本文选择维吾尔族、汉族、哈萨克族和回族为对象,研究这些民族的管理控制的民族文化偏好与其所在企业的管理控制设计偏好是否存在差异。

根据1348份有效问卷的数据分析,本文有如下发现:

1)维吾尔族,在激励机制方面,维吾尔族的文化偏好与设计偏好之间存在较大的偏差,需要优化其管理控制设计。管理控制的其他三个方面,维吾尔族的文化偏好与设计偏好之间存在一定的偏差。总体来说,维吾尔族的管理控制文化偏好与设计偏好之间的偏差为30.76%

2)哈萨克族,在预算控制和激励机制方面,维吾尔族的文化偏好与设计偏好之间存在较大的偏差,需要优化其管理控制设计。管理控制的其他二个方面,哈萨克族的文化偏好与设计偏好之间存在一定的偏差。总体来说,哈萨克族的管理控制文化偏好与设计偏好之间的偏差为30.76%

3)回族,在组织控制、预算控制和激励机制方面,回族的文化偏好与设计偏好之间存在一定的偏差,在激励机制方面没有显著偏差。总体来说,回族的管理控制文化偏好与设计偏好之间的偏差为11.54%

4)汉族,在组织控制和激励机制方面,汉族的文化偏好与设计偏好之间存在较大的偏差,在业绩评价方面有一定的偏差,在预算控制方面没有显著偏差。总体来说,汉族的管理控制文化偏好与设计偏好之间的偏差为23.07%

总体来说,回族的管理控制文化偏好与设计偏好之间的偏差很少,维吾尔族、哈萨克族和汉族的管理控制文化偏好与设计偏好之间有一定的偏差。这种偏差存在的重要原因可能是,每个企业都是多民族组成,在设计管理控制时,除了考虑本企业主导民族的偏好外,还需要考虑其他各民族的管理控制偏好。由于这种考虑,使得每个企业的管理控制设计偏好都是各民族管理控制偏好的融合,而不仅仅只考虑某一民族的偏好。

 

十三、优化管理控制系统的建议

上述这些发现,告诉我们,新疆作为一个多民族地区,工作相关文化价值观、企业文化价值观、管理控制偏好呈现显著差异性已经是一个客观存在。这个结果,与前人以不同国别的民族为对象进行的研究发现基本类似。接着面来的问题是,如何解决上述问题?本文借鉴同样具有多文化背景的跨国公司应对多文化管理的策略,在此基础上,提出优化新疆多民族企业的管理控制之建议。本文的建议包括三个方面,一是树立正确的观念,二是选择恰当的策略,三是采取恰当的手段。

(一)树立正确的观念

首先,多民族企业必须承认并理解各民族之间文化差异的客观存在,每个民族都要重视对其他民族语言、文化等的学习和了解,这是增强跨文化管理能力的必要条件。其次,多民族企业要辩证地对待民族文化差异对管理控制的影响,在看到其不利一面的同时还应看到其有利的一面,并恰当、充分地利用不同文化所表现的差异,为管理控制变革创造契机。第三,多民族企业要充分认识到跨文化管理的关键是对人的管理,只有通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来,才能真正实现跨文化管理的目的,否则跨文化管理将会流于形式(吴敏,黎伟,2002;刘汉杰,2005郑兴山2010

(二)选择恰当的策略

跨文化管理的成功案例和现有研究成果表明,跨文化管理有多种策略(黎永泰,杨世铭,2005;高嘉勇,吴丹,2007郑兴山2010),本文从新疆地区多民族现状出发,推荐文化相容策略、文化创新策略、文化渗透策略和文化规避策略。

1.文化相容策略

根据不同文化相容的程度可分为以下两种策略:一是文化平行相容策略,习惯上称之为文化互补,这种策略是文化相容的最高形式。这种策略以多民族的文化作为企业主体文化。在这样模式下,主导民族文化和非主导民族文化之间虽然存在着显著差异,但同时运行于企业的管理控制中,可以充分发挥跨文化的互补优势。二是隐去主体文化的和平相容策略。这种模式在管理控制中刻意模糊文化差异,隐去不同民族文化中最容易导致冲突的主体文化,保存不同民族文化中比较平淡和微不足道的部分。使得不同文化背景的人均可在同一企业中和睦共处,即使发生意见分歧,也容易通过双方的努力得到妥协和协调。

2.文化创新策略

这种模式是将企业中的主导民族文化与非主导民族文化进行有效的整合,通过各种渠道促进不同民族文化相互了解、适应、融合,从而在主导民族文化和非主导民族文化的基础之上构建一种新型的企业文化,以这种新型文化作为企业的管理控制基础。这种模式既保留着主导民族文化的特点,又与非主导民族文化相适应,既不同于非主导民族文化,又不同于非主导民族文化,而是两种文化的有机结合。

3.文化渗透策略

这种模式是指每个企业的主导民族将其文化价值观渗透给非主导民族。当然,文化渗透需要长时间,不能试图在短时间内迫使非主导民族员工服从主导民族文化为基础的管理控制模式,而是凭借主导民族在本企业的文化优势,对于本企业的非主导民族员工进行逐步的文化渗透,使主导民族文化在不知不觉中深入人心,使非主导民族员工逐渐适应了这种主导民族文化并慢慢地成为主导民族文化的执行者和维护者。

4.文化规避策略

这种模式是指,当主导民族的文化与非主导民族的文化之间存在着很大的不同,管理控制体系设计主要以主导民族的文化为基础。但是,这种模式特别强调的是,管理人员不应该忽视或冷落非主导民族文化的存在,应特别注意在主导民族的文化与非主导民族文化的重大不同之处进行规避,不要在这些敏感地带造成彼此文化的冲突。

(三)采取恰当的手段

成功案例和学术研究表明,对员工尤其是管理人员进行跨文化培训是解决文化差异,搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。其主要方法就是对全体员工进行文化敏感性训练,将具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的培训,打破他们心中的文化障碍和角色束缚,增强他们对不同文化环境的反应和适应能力(谢光亚,郭松玲,2007郑兴山201)。主要方式有:

★文化教育:请专业人士以授课方式介绍不同民族文化的内涵与特征,指导员工阅读有关不同民族文化的书籍和资料,为他们在新的文化环境中工作和生活提供思想准备。

★环境模拟:通过各种手段从不同侧面模拟不同民族的文化环境。将在不同文化环境中工作和生活可能遇到的情况和困难展现在员工面前,让员工学会处理这些情况和困难的方法,提高自己的适应能力。

★跨文化研究:通过学术研究和文化交流的形式,组织员工探讨不同民族文化的精髓及其对管理人员的思维过程、管理风格和决策方式的影响。这种培训方式可以促使员工积极探讨不同民族文化,提高他们诊断和处理不同文化交融中疑难问题的能力。

★语言培训:文化的非常重要元素就是语言,语言培训可使员工掌握语言知识,使他们熟悉不同民族文化中特有的表达和交流方式,让不同民族的员工有更多接触和交流的机会。

 

十四、研究局限性及今后的研究方向

(一)研究局限性

本文的局限性主要是样本选择。根据新疆各民族的分布,本文的汉族样本选择在乌鲁木齐地区,维吾尔族样本选择在喀什,回族样本选择在昌吉地区,哈萨克样本选择在伊犁地区。每个地区选择40家企业。不同民族主导企业的选择标准不同,维吾尔、汉、哈萨克三个民族,某个民族员工在总人数中占50%以上。对于回族主导企业,由于回族没有本身的文字,再加上其集聚的昌吉地区与乌鲁木齐很近,所以,按上述三个民族的标准来选择回族企业,就几乎没有这样的企业。所以,本文将在昌吉回族自治州且回族员工占总人数25%以上的企业界定为回族主导企业。尽管这些企业的管理层中回族员工占主要成份,但是,按回族员工占25%的比例界定为回族主导企业,可能不一定能真实代表回族民族文化。

(二)今后的研究方向

首先,不同地域的人是否会有不同的工作相关文化价值观?例如,中国的南方人、北方人和西北人是否会有不同的工作相关文化价值观呢?如果有,对管理控制会有什么影响?

其次,组织文化价值观的分类和量度尚没有权威方法,有待继续研究;组织文化价值观与民族文化价值观的关系还有待研究。此外,组织文化价值观对组织目标的影响也值得研究。

第三,工作相关文化价值观可能还有两个层级值得研究,一是个人层级,二是亚文化层级,个人层级要研究个人的工作相关文化价值观及其后果,亚文化层级要研究组织内部的亚组织(例如,不同的部门或不同的职业)是否会有不同的工作相关文化价值观及其后果。