第二章 责任中心

第二章 责任中心

责任中心是一个组织内部对特定活动负责的单位(Horngren, Foster, 1991),责任中心设计与组织设计是分不开的。就组织设计来说,首先要做到组织与环境因素之间的协调,其次要做到组织内部各个维度之间的协调,所以,组织变量与环境变量之间的协调及组织变量内部相互之间的协调是组织设计中的重要问题。另外,不同的组织设计产生的后果是不同,这就是组织效应问题。本章就上述几个主要问题做一简要概述,具体来说,包括以下问题:

★组织与环境之间的关系;

组织变量之间的关系;

组织效应。

 

第一节 组织与环境

  根据权变理论的观点,没有一个统一的组织模式能适用于所有的情形,最好的组织模式是与环境相协调的组织结构。本节对组织与环境之间的关系做一简要概述,包括以下内容:环境的量度;环境作为一个整体与组织变量之间的关系;特定环境因素与组织变量之间的关系;内部单位环境。

 

一、环境的量度

Downey,  HellriegelSlocun(1975)51个部门经理的有效问卷对Duncan1972)的环境不确定性及Lawrence & Lorsch(1967)的环境不确定性计量方法进行了检验,结果是这两种方法的有效性均得到支持。

DessBeard1984)在文献综述的基础上提出一个多维度的任务环境(task environment )计量指标体系,以52个制造企业的数据进行提炼,最后得出的结果是,任务环境因素包括三个,一是环境慷慨性(munificence),指环境给予企业提供的发展空间,计量指标包括:销售增长率,边际利润率,全部员工,增加值,营业点数量;二是环境动态性(dynamism),可以从销售收入、增加值、员工,边际利润等的变化这些方面来计量;三是环境复杂性(complexity),从两个方面进行量度,一是环境因素的异质性或同质性,二是组织内部单位的集中或分散性。

 

二、环境作为一个整体与组织变量之间的关系

Pugh(1969)研究组织环境与组织结构之间的关系。Pugh等界定的组织结构包括三个维度,一是活动的组织方式,二是权威的集中程度,三工作流程控制。对于组织环境,Pugh等界定了七个方面,它们是:起源和历史(origin and history),所有权和控制(ownership and control),规模(size),章程(charter),技术(technology),位置(location),依赖性(dependence)。各个方面的具体量度方法如下:(1)起源和历史:共有三个指标,第一个指标是非人格化(impersonality),指组织的设立者由个人还是由其他组织;第二个指标是年龄(age),指组织已经设立的时间,按年计算;第三个指标是历史变化(historical change),指组织在地理位置、产品或服务和所有权结构等方面的变化程度。(2)所有权和控制:共有两个指标,第一个指标是公共责任(public accountability),指组织受公众监督的程度,上市公司的程度最高;第二个指标是股东与管理层关系(relationship of ownership to management),指股东与董事会及高管层的关系。(3)规模:共有两个指标,第一个是员工人数或净资产数量;第二个是母公司规模,指母公司的人数。(4)章程:章程反应组织的社会功能、目标、意识形态(ideology)和价值观,对组织的结构和功能有重要影响,需要从产出的选择、客户的选择和自我形式的选择等方面进行量度。(5)技术:共有五个指标,第一个指标是流程刚性(rigidity),指流程应对意外事件的能力,具体量度方法如表4所示;第二个指标是自动化范围,指主要设备的总体自动化程度;第三个指标是自动化程度,指主要设备的自动化程度;第四个指标是流程分部之间的依赖性(interdependence of workflow segments),区分为三种情况,一是各流程分部位于不同地方,但是产出相同,二是各流程分部产出不同,但是没有投入产出有关系,三是各流程分部产出不同,但是有投入产出有关系;第五个指标是质量评价标准的特征(specificity of criteria of quality evaluation),区分为三种情况,一是个人主观评价,二是对产出部分维度的部分量度,三是按精确的标准全面量度。(6)位置:指地位分散性,用营业点的地方数表示。(7)依赖性:包括两个指标,第一个指标是对母公司的依赖性,用相对规模表示,指本组织人数与母公司全体人数之比;第二个指标是对其他组织的依赖性,需要从不同的外部相关者分别考虑,如顾客、供应商等。根据上述设计,Pugh等对46个组织进行问卷调查,根据这些问卷数据进行统计分析的结论是:这些组织环境变量与活动的组织方式及权威的集中程度显著相关,与工作流程控制相关但不显著。

权变理论认为,组织变量与环境变量的协调状况会影响组织效果。Pennings1975)的研究目的是检验这个观点。Pennings(1975)界定的环境变量包括:资源的丰富性(resourcefulness),组织智力质量(quality of organizational intelligence),关于竞争的知识(knowledge about competition),环境不确定性(environment uncertainty),环境不确定性(environment instability)。组织变量包括:参与性(participativeness),社会依赖性(social interdependence),权力分配斜度(power-slope of the distribution),根本的总权力(power-total amount of distribution),横向沟通(lateral communication),纵向沟通(vertical communication)。组织效果变量包括:道德(morale),(anxiety),总产量(total production),产量的下降(decline in production)。根据上述设计,Pennings对一个大型企业的40个分支机构进行问卷调查,根据所得数据进行统计分析的结果是,组织变量与环境变量的协调并不能解释不同组织之间的组织效果差异。

Stanton(1979)建立一个环境与组织之间的预测模型,根据环境因素的变化来预测组织的变化。Stanton将环境因素界定为四个维度,一是环境的复杂性(complexity),指环境因素的数量及他们之间的相似程度,因素越多或因素之间的差异性越大,则环境越是复杂;二是环境的不确定性(uncertainty),指环境因素相关信息的缺乏及预测的困难程度,环境因素相关信息越是缺乏或预测这些因素越是困难,则环境越是具有不确定性;三是稳定性(stability),指环境因素是否会发生变化;四是变化速度(rate of change),指环境因素变化的频度。根据上述四个维度,Stanton将环境区分为四种类型,它们是:简单~稳定,复杂~稳定,简单~动态,复杂~动态,具体区分如表21所示。

 

21 环境的四种类型

项目

环境的动态性

稳定(stable)

动态(dynamic)

环境的复杂性

复杂(complex)

2复杂~稳定

4复杂~动态

简单(simple)

1简单~稳定

3简单~动态

Stanton者将组织界定为四个维度,一是组织复杂性(structure complexity),二是组织开放性(structure openness),三是组织协调性(structure coordination ),四是组织灵活性(structure flexibility),前两个维度主要是反应差异化,后面两个维度主要是反应一体化。各个维度的具体指标如表22所示。

 

22 组织变量

组织维度

变量

组织复杂性(structure complexity)

内部单位数量,内部单位差异化,专业化程度,职业化程度,科层数量,组织目标数量

组织开放性(structure openness

边界渗透性(permeability of boundary),边界接触单位数量,内部单位分散性,信息渠道的多样性,组织独立性

组织协调性(structure coordination

标准化程度,科层协调,正式权威的程度,决策的集权程度,规则依赖程度,内部单位自主性

组织灵活性(structure flexibility

正规化,岗位专业化,维护单位对适应单位的比例,永久单位对临时单位的比例,关系的永久性,联系的永久性

根据上述组织变量,Stanton将组织区分为四种类型,它们是:职能效率模型(functional efficiency model),产品-市场差异化模式(Product-market differentiated model)C时间-地点整合模式(time-site integrated model )21世纪模式(21 century model)。具体区分情况如表23所示。

 

23 四种组织类型

项目

一体化

永久(permanent)

临时(temporary

差异化

复杂(complex)

B产品-市场差异化模式(Product-market differentiated model)

21世纪模式(21 century model)

简单(simple)

A职能效率模式(functional efficiency model)

C时间-地点整合模式(time-site integrated model )

 

在界定环境变量和组织变量之后,Stanton将二者结合起来,提出四种环境~组织关系模式,简单~稳定的组织环境导致简单~永久的组织结构,这就是职能~效率组织形式;复杂~稳定的组织环境导致复杂~永久的组织结构,这就是产品~市场差异化组织模式;简单~动态的环境导致简单~临时的组织结构,这就是时间~地点整合组织模式;复杂~动态的组织环境导致复杂~临时的组织结构,这就是21世纪组织模式。具体情况如图21所示。

 

 

 

 

 

 

 

文本框: 临时文本框: 永久文本框: 复杂文本框: 简单 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Duncan(1979)研究如何根据组织环境的性态来设计正确的组织结构。首先,识别重要的组织环境因素。其次,根据这些重要的环境因素的情况,从环境因素的复杂性和变动性两个维度,将组织环境区分为四种类型,他们是:简单静态环境,复杂静态环境,简单动态环境,复杂动态环境。在对环境识别之后,根据环境类型,选择组织结构类型。Duncan将组织结构区分为职能组织(functional)和分权组织(decentralized)两种类型,环境类型与组织结构类型之间的关系如表24所示。

24 环境与组织结构之间的有关系

环境的复杂性

环境的动态性

组织结构

简单

静态

职能组织

动态

混合职能组织

复杂

能将环境因素分别处理

静态

分权组织

动态

混合分权组织

不能将环境因素分别处理

静态

职能组织

动态

混合职能组织

 

一般认为,影响组织结构的环境变量包括规模、技术和不确定性。MillerDroge(1986)认为,CEO的特点可能对组织结构也有重要影响,所以,他们将传统的环境变量结合上CEO的特点作为组织环境变量,研究这些环境变量对组织特征的影响。他们提出的环境变量与组织变量及其相互之间的关系如图22所示。CEO成就需要按Steers &Braunstein(1976)的方法按多项目分级量度确定。企业规模按员工人数计算。技术按哑变量处理,将技术区分为,订单生产、小批生产、大批生产、大量生产、流水生产五种类型,分别用15数字表示。环境不确定性按多项目分级量度方法确定。组织变量包括:集权程度、正规化程度、控制程度、专业化程度、组织联系装置、流程联系装置都用多项目分级量度方法确定。根据上述设计,MillerDroge获得93个企业的有效问卷,统计分析的结果是:CEO成就需要和企业规模与组织变量的关联最强;技术和不确定性对组织变量的影响很小;当企业规模不大或企业设立时间不长时,CEO对成就的需要与组织变量的关联最强。

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Miller, DrogeToulouse(1988)研究战略对环境与组织之间的关系的调和作用。对于环境,Miller, DrogeToulouse界定为CEO成就需要、企业规模和环境不确定性三个维度;对于战略,Miller, DrogeToulouse界定为战略过程和战略内容,Miller, DrogeToulouse界定为决策理性(指分析性程序和使用及多次循环分析)和产品创新;对于组织,Miller, DrogeToulouse界定为一体化、正规化和集权程度三个维度。在文献综述的基础上,Miller, DrogeToulouse提出如下命题:命题1CEO成就需要与战略决策理性和集权程度直接正相关。命题2:战略决策理性与组织正规化和一体化正相关,与集权程度无关。推论:如果命题1和命题2成立,则CEO成就需要与组织正规化和一体化之间的有关系不显著。命题3:环境不确定性与产品创新直接正相关。命题4:产品创新与正规化和一体化直接相关,与集权程度间接相关。推论:环境不确定性与组织正规化、一体化和集权程度之间无直接相关性。命题5:战略决策理性和产品创新直接相互正相关。上述这些命题及推论归纳如图23所示。Miller, DrogeToulouse77个小企业(员工人数少于500)的数据进行统计分析的结果是,除了假设5外,其他假设均得到支持。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Boyd(1990)研究企业环境因素对董事会的影响。对于环境因素,Boyd采用Dess & Beard(1984)的方法,界定为三种类型,一是环境慷慨性(munificence),二是环境动态,三是环境复杂性。对于董事会,Boyd界定二个维度,一是董事会规模,二是内部锁定人数。Boyd在文献综述的基础上, 提出如下假设:假设1:环境慷慨性与董事会规模和内部锁定人数负相关。假设2:环境动态与董事会规模和内部锁定人数正相关。假设3:环境复杂性与董事会规模和内部锁定人数是非线性关系(nonlinear)。假设4:企业规模与董事会规模和内部锁定人数正相关。假设5:董事会规模与内部锁定人数正相关。Boyd的变量设计如下:环境慷慨性用过去5年行业增长率表示;动态性用过去5年行业销售增长变化程度表示;环境复杂性用赫芬达指数表示(Herfindahl index)。根据上述设计,Boyd147个企业的数据进行统计分析的结果是,假设1、假设2和假设3得到部分支持,假设4和假设5得到完全支持。  

组织理论认为,组织应该与环境相调协(Environmental fit),同时,组织内部各要素之间也要协调(internal fit)。Miller(1992)认为,这两种协调有时是矛盾的,做到环境协调,可能会损害内部协调,而做到内部协调可能会损害环境协调。Miller在文献综述的基础上提出如下命题(无需检验)和假设:命题1:环境不确定性与组织集权程度负相关,与专业化、正规化和联络装置 (liaison device)正相关,与监视正相关,与正式规划负相关。命题2:组织正规化、专业化、控制及联络装置相互正相关。假设3:组织控制、正规化、专业化和联络装置与决策过程中的监视、分析、规划和战略编写正相关。命题4:决策过程中的各个有意理性方面(如监视、分析、规划和战略编写)相互正相关。假设1:具有较好环境协调(命题1)的组织,将会表现出结构和流程之间的协调(命题2至命题4)较少且较弱。相反,具有较差环境协调(命题1)的组织,将会表现出结构和流程之间的协调(命题2至命题4)较多且较强。命题5:市场多样性(diversity)与控制、正规化、专业化、联络装置正相关,与集权负相关,与流程(如监视、分析、规划和战略编写)正相关。假设2:组织与市场多样性之间的协调(命题5)状况不影响组织与流程之间的协调(命题2至命题4),特别地,组织与流程之间的协调程度不会因为组织与市场多样性之间的协调状况而异。

假设中的变量都采用多项目分级量度方法确定,Miller获得97份有效问卷,统计分析的结果是两个假设均得到支持。

权变理论(Contingency theory)是组织设计研究中的重要理论基础,但是,权变理论基础的研究存在的问题是,每项研究只是涉及到组织变量或环境变量的一部分,没有一个全面的权变组织架构。Baligh, BurtonObel1996)介绍了一种名叫Organizational consultant的组织设计专家系统(expert system),这个系统将权变理论基础研究成果都纳入其中,从全面的观点考虑组织环境变量和组织设计变量之间的关系,这个系统确定的组织环境变量包括:规模,技术,战略,环境,所有权,高管层偏好。组织设计变量包括两部分,一是组织结构变量,二是组织属性变量,组织结构变量包括:简单结构,职能结构,分部结构,机械结构,矩阵结构;组织属性变量包括:差异化和复杂性,正规化,集权程度,管理幅度,规则,程序,职业化,活动,会议,报告,沟通。根据组织环境变量,专家系统就给出组织设计变量,组织环境变量和组织设计变量之间的整合(fit)有种,一是权变整合(contingency fit),指组织环境变量和组织设计变量相配合,符合理论的已有研究结论;二是设计变量整合(design parameter fit),指各个组织设计变量之间的配合,包括结构变量与属性变量之间的配合及各自内部的配合,;三是情境整合(situation fit),指各个环境变量之间的共存性,例如,模棱两可的环境(equivocal environment) 与日常技术(routine technology)就不可能同时存在;四是全部设计整合(total design fit),指上述各种整合的同时存在。判别整合与否的标准(fit criteria)有三个方面,一是效力,二是效率,三是生存能力(viability)

企业要不断地适应环境的变化做些适应性调整,一般将这些适应性调整方式分为六类:程序调整(procedural),指工作规则、工作程序和工作计划的改变;人事相关调整(personnel-related),指人员选择、培训、聘任和解聘等方面的变化;流程调整(process),指资源的变化、规划和控制的变化及技术的变化;结构调整(structural),指组织形式的变化;商业网络调整(business network),指供应商或顾客等方面的变化;战略调整(strategic),指改变产品或服务、并购、合资等形式的采用。Koberg, ChesleyHeppard(2000)将每个企业选择的适应性调整方式称为适应性范围(Adaptive Latitude)。Koberg, ChesleyHeppard要研究的问题是,影响企业适应性范围的因素有哪些?它们如何影响企业适应性调整方案的选择?Koberg, ChesleyHeppard将这些因素分为三类,一是环境因素,包括不确定性(uncertainty)、异种性(heterogeneity)和竞争性(competition)三个维度;二是组织变量,包括企业年龄、企业规模、集权程度、战略类型(Koberg, ChesleyHeppard分为差异化和成本领先两种)四个维度;三是CEO特点,包括工CEO任职时间和CEO年龄两个维度。

在上述界定的基础上,Koberg, ChesleyHeppard根据文献综述的结果,提出如下假设:假设1:成本低、范围窄的调整方式的使用频度高(适应性方式按范围和成本的上升排序排列如下:程序调整、人事调整、流程调查、结构调整、商业网络调整和战略调整)。假设2a:组织决策者感知的环境不确定性越大,组织的适应性范围越大。假设2b:组织决策者感知的环境异质性越大,组织的适应性范围越大。假设2c:组织的适应性范围与市场竞争负相关。假设3a:企业年龄越大,组织的适应性范围越小。假设3b:企业规模越大,组织的适应性范围越小。假设3c:企业规模集权程度越高,组织的适应性范围越大。假设3d:组织的适应性范围与差异化战略正相关,与成本领先战略负相关。假设4aCEO任职时间越短,组织的适应性范围越大。假设4bCEO年龄越少,组织的适应性范围越大。Koberg, ChesleyHeppard的变量设计如下:企业年龄、企业规模、CEO年龄及任职时间无须专门设计,环境的不确定性、环境的异质性、市场竞争、集权程度、差异化战略、成本领先战略这些指标都采用多项目分级量度方法确定。组织的适应性范围的计量方法如下:列示六类调整方式的具体内容,由CEO5级量度确定在过去三年中每类调整的使用频度。根据上述设计,Koberg, ChesleyHeppard航空、电子原件、造纸行业的CEO进行问卷调查,获得342份有效问卷,根据这些问卷中的数据进行统计分析的结果是:假设1得到支持,假设2c、假设3d得到部分支持,其他假设均没有得到支持。

Wang(2001)引入信息处理这个中间变量来研究环境与组织结构之间的关系。Wang认为,组织环境(organizational context)影响组织的信息处理(information processing),而信息处理又会与组织环境一起影响组织结构(organizational structure),组织环境对组织结构的影响受到信息处理的调和(moderate),三者之间的关系如图24所示。

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

从图中可以看出,Wang界定的组织环境包括二个因素,一是竞争有力,二是创新。信息处理包括二个方面,一是信息密度(information intensity),二是IT的重要性。组织结构包括集权程度和正规化程度两个方面。根据上述思路和界定,Wang在文献综述的基础上提出如下假设:假设1:竞争压力越大,信息密度越大。假设2:创新需求越大,信息密度越大。假设3:信息密度越大,IT的重要性越高。假设4:创新需求越大,集权程度越低。假设5:创新需求越大,正规化程度越低。假设6:信息密度越大,集权程度越低。假设7:信息密度越大,正规化程度越高。假设8IT的重要性对组织的集权程度无显著影响。假设9IT的重要性对组织的正规化程度无显著影响。Wang的变量设计如下:(1)依赖变量:依存变量是组织结构,包括集权程度和正规化程度两个变量,用多项目分级量度方法确定。(2)解释变量:包括环境变量和信息处理变量,共有四个指标,一是竞争压力,二是创新需求,三是信息密度,四是IT的重要性,都是用多项目分级量度方法确定。(3)控制变量:Wang将企业规模作为控制变量,用员工人数表示。根据上述设计,Wang进行问卷调查,获得220份有效问卷,根据这些问卷数据进行统计分析的结果是:除了假设5和假设6没有得到支持外,其他假设均得到支持。

传统的组织设计理论将企业分为制造业和服务业两类,认为这两类企业需要不同的组织设计。ChowdhuryMiles(2006)认为,随着现代经济的发展,这种观点可能不再正确,制造业企业呈现更多的服务业的特点,则服务业企业则出现一些制造业企业的特点。ChowdhuryMiles认为,决定企业组织设计的主要因素是顾客引致不确定性(customer-induced uncertainty),不同企业面临的顾客引致不确定性不同,所以,组织设计不同,如果制造业企业和服务业企业面临相同的顾客引致不确定性,则可能需要相同组织设计。ChowdhuryMiles的具体假设如下:假设a:顾客引致不确定性与分权正相关。假设b:顾客引致不确定性与正规化(formalization)负相关。假设c:顾客引致不确定性与职业化(professionalism)正相关。ChowdhuryMiles的变量设计如下:(1)依存变量:依存变量是组织形式,包括三个方面,一是分权,二是正规化,三是职业化,根据Miller1991)确定的方法进行分级量度确定。(2)解释变量:是顾客引致的不确定性,包括三个指标,一是顾客差异化(customer diversity),二是顾客机会主义(customer opportunism),三是顾客重要性(customer significance),根据ChowdhuryMiles1999)的方法进行分级量度确定。(3)控制变量:有二个,一是企业类别,区分为制造业和服务业,按哑变量处理;二是企业规模,用员工人数表示。根据上述设计,ChowdhuryMiles进行问卷调查,获得105份有效问卷,根据这些问卷进行统计分析的结果是三个假设均得到支持。ChowdhuryMiles的结论是,企业的组织设计变量并没有因为企业是制造业还是服务业而不同,决定组织设计变量的是顾客引致的不确定性。

 

三、特定环境因素与组织变量之间的关系

Woodward(1965)研究技术与组织变量之间的关系,Woodward将生产技术分为三类,一是单件生产(unit production),二是大量生产(mass production),三是流水生产(process production)。Woodward的结论是:(1)技术与一些人事比率呈线性关系:管理幅度,工资占销售收入的比例,管理人员比例,文员比例。(2)技术与组织的社会结构呈U形曲线关系:灵活性~机械,参与~科层,非正式~正式这些选择的偏好。(3)组织的技术特点与组织变量协调好的组织,组织效果好些。

Mohr(1971)13个保健组织的144个工作小组的数据检验Woodward的结论。首先,Mohr使用Woodward的技术维度检验技术与员工参与之间的关系。技术维度包括二个,一是材料,二是工作的可预见性,Mohr的结论是,并没有发现Woodward所发现的关系。其次,Mohr引入两个新的技术变量,一是工作的相互依赖性,二是工作现场的噪音,量度方法如表3Mohr也没有发现Woodward所发现的技术与参与之间的关系。第三,Woodward指出,组织的技术特点与组织变量协调好的组织,组织效果好些。Mohr以参与相互依赖性之间的协调为例,研究技术与组织之间的协调对组织效果之间的影响。Mohr界定的组织效果是以小组为单位的,包括工作满意度、激励和创新这些难度。Mohr也没有发现协调性与组织效果之间的关系。所以,Mohr的结论是,技术是一个组织变量,但是,技术与其他组织变量之间的关系是多面的,而不是简单线性的。

技术显然是一个组织变量,但是,对于技术变量的是作为依赖变量不是解释变量以及这个变量的重要性,地却有不同的认为。Blauner(1964)Woodward(1965)将技术作为解释变量处理,并且认为这个这是很重要。Aston Grooup(1963)却将技术作为依赖变量处理,并且认为这个变量不重要。Aldrich1972)要研究的问题是,技术究竟应该是依赖变量还是解释变量,技术变量的重要性究竟如何?Aldrich采用Aston Grooup(1963)原来的数据,用路径分析(path analysis)方法进行分析后得出的结论是:技术应该是解释变量,并且很重要。

 

四、内部单位环境

Duncan1972)研究组织内部单位所面临的环境特点与其感知的不确定性之间的关系。Duncan1972)选择的研究对象是三个制造业企业内部的22个单位,这些内部单位都有一定的决策权,所以,都是决策单位(decision units)。Duncan1972)要研究的问题是,这些单位的不同环境特点与其感知的不确定性之间的关系。对于环境特点,Duncan1972)首先将环境因素分为外部因素和内部因素两类,外部因素是组织之外的因素,内部因素是组织内部本身的因素。在此基础上,Duncan1972)从环境因素的复杂性和变动性两个维度,将内部单位的环境分为四种类型:简单~稳定,复杂~稳定,简单~动态,复杂~动态。对于感知不确定性(perceived environment uncertainty),Duncan界定为三个维度,一是决策相关环境因素信息的缺乏(the lack of information regarding the environmental factors associated with given decision making situation);二是错误决策对决策单位影响的不确定性(not knowing the outcome of a specific decision in terms of how much the organization would lose if the decision were incorrect);三是环境因素对决策单位实施决策成败影响的不确定性(inability to assign probability with any degree of confidence with regard to how environmental factors are going to affect the success or failure of the decision unit in performing its function)。每个方面都按多项目分级量度方法确定。在此基础上,Duncan就环境类型与感知不确定性之间的关系提出如下假设:假设1:简单稳定环境下的决策单位,感知的环境不确定性最少。假设2:复杂动态环境下的决策单位,感知的环境不确定性最大。假设3:简单动态环境下的决策单位感知的环境不确定性要大于复杂静态环境;与复杂静态环境相比,简单动态环境下的决策单位较难收集决策相关信息,所以,其感知的不确定性要大于复杂静态环境。根据三个制造业企业内部的22个单位的数据,Duncan进行统计分析的结果是三个假设基本上都得到支持。

Lawrence & Lorsch(1969)提出,组织成功需要保持内部差异化和一体化与环境要求的协调,环境不仅的企业作为一个整体的环境,内部各部门也有亚环境,他们将提出了一个内部三个部门的亚环境计量方法,这三个部门是营销部门、制造部门和研发部门。Tosi, AldagtStorey1973)用102位中高层管理者的调查问卷检验Lawrence & Lorsch方法的有效性,检验的结果是他们的方法是无效的。

LaiosXideas(1994)以希腊(Greek)国家控制企业(state-controlled enterprise)为对象,研究采购品类型(product type)和国家控制程度(state control)对采购功能组织结构的影响。LaiosXideas将采购为四个阶段,一是确定需要采购的数量和质量要求;二是寻找供应商;三是选择供应商确定并采购条款;四是采购实施。LaiosXideas要研究的问题,对于国家控制企业来说,采购品类型及国家控制程度是如何影响这四个阶段的。LaiosXideas的变量设计如下:(1)依存变量:依存变量是采购的组织形式,LaiosXideas用四个指标衡量采购的四个阶段,共有16个指标,这四个指标是:清晰度(articulation),采购活动中各项规定是否明确;正规化程度(formalization),对于程序和规划的规定程度;分析深度(depth of analysis),采购中技术和财务分析的应用程度;分权程度:采购中的相关决策的组织层级。(2)解释变量:解释变量有两个,第一个指标是国家控制程度,LaiosXideas将企业分为二类,一是高控制企业(high state-control group),这类企业主要是公共设施企业,没有竞争者或较少竞争者,另一类是低控制企业(low state-control group),这类企业存在外部竞争者,这两类企业按哑变量处理。第二个指标是采购品类型,LaiosXideas分为材料(material)和资本品(capital item)两类,按哑变量处理。根据上述设计,LaiosXideas对希腊国家控制企业进行问卷调查,获得30份有效问卷(高控制企业16个,低控制企业14个),根据这些问卷中的数据进行统计分析的结果是:采购品类型及国家控制程度对采购组织变量有系统影响。

DrogeGermain1998)研究组织环境因素对供应部门组织设计的影响。根根据218份有效问卷的数据,DrogeGermain进行统计分析后发现影响供应部门组织设计的因素包括:企业规模,生产技术(流程)的类型,物料需求的不确定性,供应部门负责人的任职期限,这些因素影响组织设计的以下维度:组织层级数,管理幅度,专业化程度,分权程度,部门内部一体化程度,跨部门联络机制。

 

第二节 组织变量之间的关系

组织变量除了与环境变量相协调外,组织变量之间还有一个协调的问题。本节对组织变量之间的关系做一简要概述,包括以下内容:集权与分权,管理幅度,其他组织变量之间的关系。

 

一、集权与分权

Chande(1956)研究美国50个大企业分权管理的历史,根据这些企业的业务经营特点,Chande将这50个企业分为三类,一是跨行业企业,二是单一行业企业,三是市场导向企业,这类企业是指较多关心市场,较少关心研发和生产的企业。在回顾这三类企业的分权管理历史后,Chande的结论是:企业业务性质与管理结构之间的密切联系,跨行业经营企业,倾向于产品基础分权,单一行业企业,倾向于职能或地区基础分权,市场导向企业倾向于地区基础分权;管理者个人特点在组织结构变化的时间选择方面有重要作用。

HageAiken(1967)研究集权程度与其他组织变量之间的关系,HageAiken选择的其他组织变量包括正规化和复杂性。HageAiken的变量设计如下:集权程度有两个指标,一是决策参与,指员工在资源分配和政策制定过程中的参与程度;二是科层权威,如果一个岗位基本上不需要请示上司就能完成本岗位的工作,就说明这个岗位以科层权威的需求较低,如果事事都要请示上司,则说明这个岗位对科层的需求较高。正规化包括两个维度,一是工作规定(job codification),二是规则遵守(rule observation)。组织复杂性包括三个指标,一是专业岗位数量(number of occupational speciality),二是职业活动,三是职业培训。根据上述设计,HageAiken进行对保健组织进行问卷调查,获得16个组织314位员工的有效问卷。统计分析的结果是:决策参与性与组织复杂性的三个维度关联程度都很强,与正规化的三个维度关联串长度较弱;科层权威与职业活动及规则遵守相关;决策参与性与科层权威性彼此相关。

GatesEgelhoff(1986)研究跨国公司(multinational corporation, MNCs)集权程度的影响因素。GatesEgelhoff将集权程度分为制造决策、营销决策和财务决策三类,根据这些领域的决策事项的最后决策权分布分别计算他们的集权程度,决策权分布有在个层级,一是母公司,二是事业部或地区分部,三是子公司。对于影响MNC决策集权程度的环境变量,GatesEgelhoff分为两类,一类是母公司层级环境变量,共有9个,它们是:国外经营规模(Size of foreign operation),MNC规模(Size of MNC),国外产品差异化(foreign product diversity),产品修正差异化(product modification difference),国外子公司中外部股权比例(extent of outside ownership in foreign subsidiary),国外并购(extent of foreign acquisition),产业(Industry),国籍(nationality),国外经营时间(age of company abroad)。另外一类是子公司层级环境变量,包括六个,它们是:子公司相对规模(Relative size of subsidiary),子公司规模(Size of subsidiary),产品变化(Product change),竞争环境变化(Competitive climate change),子公司间相系购买(Intracompany purchases by subsidiary),子公司年龄(Age of subsidiary)。根据上述变量设计,GatesEgelhoff的假设也分为两类,一是母公司层级环境变量相关假设,二是子公司层级环境变量相关假设。(1)母公司层级环境变量相关假设共有9个,具体包括:假设1:集权程度与国外经营规模正相关;假设2:集权程度与MNC规模负相关;假设3:集权程度与国外产品差异化程度负相关;假设4:集权程度与产品修正差异化程度负相关;假设5:集权程度与国外子公司中外部股权比例负相关;假设6:集权程度与国外并购负相关;假设7MNC在不同产业的集权化程度有显著差异;假设8MNC在不同国家集权化程度有显著差异;假设9:集权程度与MNC国外经营时间正相关。(2)子公司层级环境变量相关假设共有6个,具体包括:假设10:集权程度与子公司相对规模负相关;假设11:集权程度与子公司规模负相关;假设12:集权程度与产品变化负相关;假设13:集权程度与竞争环境变化负相关;假设14:集权程度与子公司间相系购买正相关;假设15:集权程度与子公司年龄负相关。根据上述设计,GatesEgelhoff获得50个跨国公司(其中美国24个,英国6个,欧洲其他国家20个)的数据,根据这些数据进行统计分析的结果是:母公司层级相关假设中,假设1、假设2和假设9没有得到支持,其他假设均得到支持,子公司层级相关假设中,只有假设15得到支持。所以,GatesEgelhoff的结论是,影响MNC集权化程度的主要环境变量来自于母公司而不是子公司。

市场研究可以采用不同的组织形式,既可以由总部集中进行,也可以由分支机分散进行,SinkulHampton(1988)认为,市场研究部门的组织形式对其信息取得方式的影响,提出的假设是:市场研究功能越是集中,对外部信息提供者的依赖程度越高。SinkulHampton的变量设计如下:(1)依存变量:依存变量是市场研究对外部信息的依赖程度,按市场研究信息中外部供应提供的比例计算。(2)解释变量:解释变量是市场研究的组织形式,根据一些市场研究相关项目是由总部还是分部完成来确定,按哑变量处理。(3)控制变量:一是公司规模,按销售收入计算;二是行业,区分为制造业和服务业;三是市场研究支出占销售收入的比例,四是市场研究中外购信息支出占全部支出的比例。根据上述设计,SinkulHampton进行问卷调查,获得87份有效问卷,根据这些问卷进行统计分析的结果是支持SinkulHampton的假设。在此基础上,SinkulHampton指出,根据他人的研究(Deshpande, 1982; Deshpande and Zaltman,1982,1984,市场研究中信息的取得方式将影响信息的使用,外部提供的信息使用程度不如自行获得的信息。所以,SinkulHampton的结论是,与分权组织相比,集权有市场研究组织更多地依赖外部机构提供信息,但是对这些信息的使用较少。

Chandler1990)对美国大企业总部(HQ unit)的功能进行了历史回顾和数据分析,得出的结论是:总部具有价值创造(value-creation)和损失防止(loss prevention)两种功能,不同行业中,这些功能的发展的实施具有区别,不同公司的这些功能的实施功能决定了公司的增长路径和增长极限。

Cummings(1995)对关于集权与分权(centralization and decentralization)的三个设定(assumptions)提出不同观点,这三个设定是:第一,分权是发展趋势(Decentralization is the way);第二,集权与分权之间的关键问题是找到一个集权与分权的均衡点(Centralization versus decentralization is a question of balance),这个最佳均衡点是存在的(a golden mean,);第三,集权与分权的均衡会因为环境因素的变化而变化(The ideal balance between centralization and decentralization changes, driven by changing environmental circumstances)。Cummings认为,根据美国150年的组织变迁历史(historical development of organizations),这三个结论都是不确定的。Cummings认为,集权与分权是一个动态循环往复的过程,并不是单一方向发展,也没有均衡点。

对于零售连锁店公司来说,对于各个连锁店的管理有集权和分权模式之选择,在集权的情况下,可以由总部确定完整的操作程序,由各商店执行,在分权的情况下,各商店可以根据自己的环境进行创新。究竟是集权好还是分权好呢?ChangHarrington2000)建立一个零售连锁店(retail chain)针对外部环境的创新反应模型,根据这个模型,提出如下命题:命题1:当市场是足够相似时,集权的业绩限于分权,当商店面临的环境是足够异质(heterogeneity)时,分权的业绩好于集权。命题2:当零售连锁店的横向长度不长(少于500个)时,集权的业绩好于分权,当零售连锁店的横向长度不长(大于500个)时,分权的业绩好于集权。命题3:消费者对商店的行为(pratice)足够敏感时,集权的业绩好于分权,消费者对商店的行为(pratice)不是足够敏感时,分权的业绩好于集权。命题4:市场波动足够大时,集权的业绩好于分权,市场波动足够小时,分权的业绩好于集权。命题5:市场波动相互之间相关性不大时,集权的业绩好于分权,市场波动相互之间相关性较强时,分权的业绩好于集权。

在战略实施中有两种矛盾的观点,一种观点认为,为了使组织内部形成合作和配合,必须将战略清晰化(articulation);另外一种观点与此恰恰相反,这种观点认为,如果将战略清晰化了,组织可能会形成惯性(inertia),难以根据环境的变化形成灵活性。Love, PriemLumpkin(2002)认为,这两种观点都有道理,如果引入组织结构中的集权和分权变量,则二者就不矛盾了。Love, PriemLumpkin的假设是:对于分权企业,战略清晰化与业绩正相关,对于集权组织,则没有这种关系。Love, PriemLumpkin的变量设计如下:(1)依存变量:依存变量是企业业绩,包括四个指标,一是销售增长率,二是税后销售报酬率,三是税后资产报酬率,四是综合业绩,根据与主要竞争者的相对水平按分级量度确定。(2)解释变量:有两个,一是战略的清晰度,二是集权分权程度,都根据一些具体项目按分级量度确定。(3)控制变量:企业规模,按员工人数计算。根据上述设计,Love, PriemLumpkin进行问卷调查,获得95份有效问卷,根据问卷进行统计分析的结果是支持他们的假设。

一般认为,分权可能会提升财务业绩。Richardson(2002)认为,分权与财务业绩之间的关系并不是如此简单,这种关系要受到许多组织因素的影响。Richardson等以治疗中心(treatment center)为对象,研究调和分权与财务业绩之关系的组织因素。在文献综述的基础上,Richardson等看出如下假设:假设1:治疗中心母体对治疗中心的分权程度(parent-center decentralization)将会调和治疗中心内部分权与治疗中心财务业绩之间的关系,治疗中心母体对治疗中心如果是集权,则会将治疗中心内部分权与财务业绩的关系向正相关方向调和,治疗中心母体对治疗中心如果是分权,则会将治疗中心内部分权与财务业绩的关系向负相关方向调和。假设2:治疗中心组织条件会调和治疗中心内部分权与治疗中心财务业绩之间的关系,对于收缩(shrinking)型治疗中心,会向正面调节,并且调和程度较强;对于增长(growing)型治疗中心,会向正面调节,但是调和程度较弱。假设3:治疗中心的职业人员比例将会调和治疗中心内部分权与财务业绩的关系,职业人员比例较低时,会向正面但较弱的方向调和,职业人员比例较高时,会向正面且较强的方向调和。假设4:竞争环境的性质将会调和治疗中心内部分权与财务业绩的关系,竞争较激烈的环境会从正面调和这种关系,而没有竞争的环境会从负面调和这种关系。假设5:治疗中心对财务业绩的渴望(performance aspiration)将会调和治疗中心内部分权与财务业绩的关系,具有较高业绩渴望的治疗中心,会向正面调和,具有较高业绩渴望的治疗中心,会向负面调和。Richardson等的变量设计如下:(1)依存变量:依存变量是治疗中心财务业绩,用盈余率表示,即收入减去成本再除以收入。(2)解释变量:有两类,一是治疗中心内部分权程度;二是调和变量,包括:治疗中心母体对治疗中心的分权程度,治疗中心组织条件,职业人员比例,竞争环境的性质,财务业绩的渴望,这两类变量选择按一些具体项目按分级量度确定。(3)控制变量:有二个,一是治疗中心规模,用员工人数表示;二是治疗中心利润导向,分为盈利组织和非盈利组织,按哑变量处理。根据上述设计,Richardson等用450个治疗中心的数据进行统计分析的结果是:假设1和假设5得到支持,假设2得到部分支持,其他假设没有得到支持。所以,Richardson等的结论是:一些组织特点确实调和分权与财务业绩之间的关系。

Christie, JoyeWatts (2003) 研究决定企业分权与企业特点之间的关系。这些企业特点包括:内部单位平均知识专业化程度(KS),内部单位知识专业化增量程度(△KS),企业增长机会(GROW),内部单位面临的不确定性程度(UNC),企业规模(SIZE),内部单位之间的外部性(EXT),即它们之间相互影响程度,外部管理程度(REG)。如果用EDC表示内部单位分权化程度,则它们之间的关系如公式所示:

 一般来说,内部单位专业化知识专业化程度越高,越是要求实现分权管理。Christie, JoyeWatts (2003)用两个指标来表示内部单位的知识专业化程度,一是平均知识专业化程度(KS),根据内部单位行业分类,相同行业用0表示,不同行业用1表示,简单简述平均数量表示企业的平均知识专业化程度。二是内部单元知识专业化增量程度表示某一特定内部单位知识专业化与企业平均专业程度之间差别,用标准化之后的企业内部单位数量与(KS)之乘积表示,企业内部单位数量的标准是指用本单位的内部单位数量除以样本中内部单位数量的最大数。增长机会(GROW)与分权化程度正相关,用股权的市场价值加上债权的账面价值与企业全部资产的账面价值之比表示。不确定性程度(UNC)与分权正相关,用60个月的企业权益报酬率的标准误差率表示。企业规模(SIZE)与分权正相关,用销售收入表示。内部单位之间的外部性(EXT)与分权程度负相关,用两种量度方法,一是用企业内部数据,将企业分成四种类型:单一业务型,主营业务型,相关业型,无关业务型,显然,单一业务型下,各内部单位之间的外部性最大,无关业务型下各内部单位之间的外部性最小,按哑变量处理;二是用行业分类数据计算,行业数量越多,表示内部单位之间的外部性雨越小。外部管理程度(REG)与分权负相关,根据企业是否是公共设施提供单位,按哑变量处理。分权化程度(DEC)的计量方法如下:确定内部单位(不包括职能部门)的责任中心形式,区分为成本中心,利润中心和混合中心,不同的中心授权程度是不同的,利润中心授权程度较高,成本中心较低,混合中心居中,这三种中心按哑变量处理,根据哑变量的数值确定分权程度。根据上述设计,Christie, JoyeWattsCRSP/Compustat数据库企业进行问卷调查并收集公开数据,获得有效问卷121份,根据这些数据,Christie, JoyeWatts进行统计分析的结果是支持所有的预期。

Young Tavares (2004)对跨国公司母公司集权与子公司自主权的相关研究文献做了一个综述,根据这些文献的研究结果,Young Tavares得出如下结论:(1)母公司因素,包括公司文化、管理风格、使命、目标、计划和控制机制、对集权与分权的态度及与子公司的关系都会影响子公司的自主权。(2)某些子公司特点,例如,是通过并购设立起来的,设立的时间较长,与子公司自主权正相关;子公司规模与自主权之间的关系是不清楚的;价值链活动中,战略、财务、营销和研究倾向于集权,人力资源和营运则倾向于分权。(3)跨国公司的全球或地区一体化会限制子公司的自主权。(4)与外部网络的关联密切及位于类似产业集聚区会减少母公司的控制,而与跨国公司内部网络的关联密切会增加母公司的控制。

 

二、管理幅度

EntwisleWalton1961)对20大学的校长、14个制造业企业的CEO8个汽车销售企业的CEO(这些企业都是小企业,员工人数在1001000)管理幅度进行调查,EntwisleWalton1961)发现,大学与企业之间及各企业之间的管理幅度相似,同时,EntwisleWalton还发现管理幅度与组织规模具有一定的正相关关系,但关联程度不大。

Hill1963)用排队论(queuing theory)研究现场管理人员的管理幅度问题,Hill1963)的思路是,无论是工作排队等待现场管理人员的督导,还是现场管理人员无事可做,都会发生成本,最优管理幅度应该是使工人的等待成本和管理人员无可做的成本之和最小。根据这个思路,Hill1963)构建了工人等待成本函数和管理人员闲暇成本函数,二者之和就是总成本函数,求这个成本数据的极值就能得到最优管理幅度。

Udell1967对影响管理幅度的一些因素进行实证检验。在文献综述的基础上,他将影响管理幅度因素归纳为以下因素:助理人员的数量,所负责下属地理位置的连续性,所负责职能的相似性,下属对协调的需要,下层对密切监视的需要,工作关系的正规化程度,督导时间,上司的能力,下属的能力,

  Udell以上述因素为解释变量,以管理幅度为依赖变量,设计问卷进行问卷调查,调查对象是公司主管营销的经理,获得67个企业营销主管经理的有效问卷,Udell根据这些问卷中的数据进行统计分析的结果是,除了下属地理位置外,其他所有因素与管理幅度都没有显著关系,而下属地理位置与管理幅度呈正相关,而不是负相关。

OuchiDowling1974)认为,管理幅度有两种含义,一是指科层权威的限制(limit of hierarchical authority),指上司能管理的下属人数,二是指上司与下属之间的接触密度(closeness of contact)。如果A上司的管理人数是了B上司的一半,但是,A上司用于与下属接触的时间只占其全部时间的40%,而B上司则是全部时间都用于与下属接触,则B上司虽然管理幅度大,但是与下属的接触密度大于A上司。所以,管理的下属人数并不能代表上司与下属之间的接触密度。OuchiDowling认为,在组织研究中,许多情境下是需要量度接触密度,但是使用的指标却是管理的人数,这就使得研究结论的可靠性问题。OuchiDowling以零售百货商店为例如,提出了管理幅度的四种指标,它们:原始管理幅度(raw span of control),直接用上司和下属人数计算;二是调整管理控制幅度(adjusted of control),以上司用于督导下属的时间比例为权数,将上司换算成100%时的人数;三是包括帮助者的调整管理幅度(adjusted of control including helper),指督导者中,除了上司外,还可能有其他不是专门负责督导,但是可能会发生督导作用的人士,将这种人士的督导时间换算成上司人数。例如,对于商店来说,顾客对员工可能有一定的督导作用,将顾客的督导时间换算成上司人数并加入到原来的换算上司人数中再计算管理幅度;四是包括帮助者并换算下属人数的调整管理幅度(adjusted of control including helper and full time equivalent),有的下属并不是全职上班,所以,需要对下属的人数按全职进行换算,所以,在包括帮助者的调整管理幅度的基础上,再将下属人数换算成全职人数,就得到这个指标。在此基础上,OuchiDowling78个百货商店的数据来检验这四种指标的有效性,结果是,包括帮助者的调整管理幅度这个指标最好。

管理幅度是一个古老的问题,古罗马军团中就开始讲究管理幅度,管理幅度是军队中的一个重要问题,不少著名的古代军事家对管理幅度都有规定(表25中的军队栏目)。FleetBedeian1977对管理幅度相关文献做了一个综述,管理幅度研究分为两个阶段,第一阶段是有限数量阶段(limit),这个阶段的特点是给出一个管理幅度的具体数字,这个阶段与工业革命中的科学管理运动相一致,表25中是一些管理幅度研究者提出的数字。第二阶段是最优数量阶段,这个阶段认为,管理幅度是可以变化的,随着具体情况不同,管理幅度应该不同,管理幅度并不是越大越好,也不是越小越好,即每种具体情况下都存在最优管理幅度,如图1所示。Graicunas的研究是这个阶段最著名的,他提出了管理幅度的理论,将人的注意力幅度引入管理幅度,他得出的结论是,任何人的注意力幅度不会超过6位数,并且提出了计算幅度的公式。

25 管理幅度的数值

提出者

管理幅度

军队

Caius Marius

28-30(古罗马军团)

Napoleon

5

Clausewitz

10

Hamilton

3-6

企业

Fayol

低层15,高层4

Mason

15-60.

Jones

低层25,高层5

Hart

3-7

Urwick

5-6

Kendall

4-5

 

KerenLenhari1979)建立了一个纯科层(pure hierarchy)情况下的管理幅度模型。纯科层是指没有科层之外的沟通渠道。这个模型的考虑两方面的成本,一是科层人员的工资,二是决策延迟引致的成本,最优科层人数是总成本最低。根据这些模型,KerenLenhari得出如下结论:组织层级越低,管理幅度应该越大;当时间节约越重要而工资越是不重要时,不同层级的管理幅度差异会缩小;当工资不考虑时,不同层级的管理幅度相等。

DewarSimet1981)分析组织规模、工作常规化和下属专业种类对管理幅度的影响,他们的结论是:在组织的较低层级,组织规模对管理幅度的影响很小,在组织中间层级,对管理幅度的正面影响;下属专业种类对组织中间层级和组织的较低层级的管理幅度有负面影响,对组织高层的管理幅度在正面影响。

Fleet1983)对影响管理幅度的因素进行了综述,归纳为12个因素:任务常规化(routinization of task),任务正规化(formalization of task),助理人数(number of assistants used),下属地理分布(geographic location of subordinates)

流动性(turnover),营运稳定性(stability of operation ),下属对协调或督导的需求(needs for coordination and/or close supervision),非督导任务(nonsupervisory task performed by them),技术层级(level of technology),下属培训(training of subordinates),下属职能相似程度(similarity of functions performed by subordinates),一般能力的自我评价(their own self-assessment of their general),上司综合能力(overall capabilities as supervisors)Fleet100个公司的281位管理人员的问卷调查,根据问卷数据进行统计分析得出的结论是:影响管理幅度的主要因素是组织规模和下属专业种类,这些因素对组织的不同层级的管理幅度影响不同。这个结论与Dewar & Simet1981)的结论基本一致。

 

三、其他组织变量之间的关系

Weber1947)指出,权威有三类,一是传统权威(traditional authority),如皇室的权威,这是继承而来或是一种信念而生产的权威;二是超凡能力权威(charismatic authority ),由某种特殊能力而生产的权威;三是理性~法律权威(rational-legal authority),由规则或法律而生产。官僚权威是一种理性~法律权威,官僚权威有六项原则:(1)固定和正式的管辖范围;(2)严格的科层;(3)文件为主的书面形式在管理中的作用;(4)管理人员上岗前专业知识的培训;(5)官僚活动是全职工作;(6)遵守规则。

组织中存在纵向科层权威(vertical authority),主要体现为上下级关系。Landsberger1961认为,组织上还存在横向科层权威(horizontal authority)。纵向科层权威来自于三个方面:对责任人的能力的相信;基于组织逻辑;基于法令。Landsberger认为,横向科层权威更多地来源于组织逻辑,较少依赖法令。在纵向科层中存在上下级关系,而在横向科层中,与之相对应的是相互依赖(mutual dependence)。Landsberger对三个组织的中层管理人员进行访谈,根据这些数据,采用交互作用过程分析技术(interaction process analysis)对这些数据进行分析,从数量和质量两个方面证实了横向科层关系的重要性。

Hall1963)研究官僚的各个维度之间是否具有伴随性(concomitant),即一个维度的存在是否会引致另外维度的存在。首先,Hall对官僚维度的做了一个总结如表26所示。根据这个总结,Hall界定的官僚维度为六个方面:职能专业化基础上的分工;科层;界定权力与责任的规则;处理各种事项的程序;人际关系的对事不对人;技术能力基础的人事选择和提升。在此基础上,Hall10个组织的数据分析官僚维度之间的伴随性,得出的结果是,这些维度之间没有伴随性。所以,Hall认为,如果将完全具备上述六个维度的组织称为“理想官僚组织”,完全不具备上述六个维度的组织称为“理想非官僚组织”,则大多数的组织都是介于这两个极端之间。

26 官僚维度

官僚维度

Weber

Frierrich

Merton

Udy

Heady

Parsons

Berger

Michels

Dimoch

科层

分工

 

技术能力

 

 

 

程序

 

 

 

规则

 

 

 

 

有限权威

 

 

 

 

 

差异性报酬

 

 

 

 

 

 

 

对事不对人

 

 

 

 

 

 

 

 

管理与所有权分离

 

 

 

 

 

 

 

 

书面沟通

 

 

 

 

 

 

 

 

理性纪律

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Pugh等(1963)在文献综述的基础上提出一个组织分析的概念架构,这个架构包括组织变量和环境变量。组织变量有六个,他们是:专业化(specialization),标准化(standardization),正规化(formalization), 集权程度(centralization ),协调性(configuration),灵活性(flexibility)。专业化指组织内部分工的细化程度,可以从两个层面进行量度,一是部门专业化程度,指一个部门内部所包含的功能活动的宽度,如果分工较细,则包括的功能活动就少,如果分工不细,则一个部门从事的功能活动就较多;二是岗位专业化程度,指一个岗位的从事的作业活动的种类多少,原则与部门专业化程度一样。标准化是指事先统一规定,可以从事项标准化和岗位标准化两个层面进行衡量,事项标准化是指这些事项的进行有明确规定的程序,Pugh等将这些事项分为四类,一是决策方案提出,二是决策,三是信息加工和传递,四是营运事项。岗位标准化可以从以下四个方面衡量,一是岗位职责及任职资格,二是岗位业绩评价指标,三是岗位名称,四是岗位报酬与之间的关系。正规化与标准化容易混淆,但是,正规化是指书面形式的采用,标准化中的那些事项标准化和岗位标准化如果采用书面形式表达,就是正规化,否则就只有标准化,而没有正规化。集权程度指是组织内部权力的分配,这可能从对资源的控制权分配和活动的控制权分配两个方面进行衡量,资源包括资金、人、物料、主意和时间,活动包括各种组织内部的种类功能作业。协调性主要是指管理幅度的大小,包括纵向管理幅度和横向管理幅度。灵活性是指组织的变化性,包括变化的数量多少和变化的频度。环境变量有八个,他们是:起源和历史(origin and history),所有权(ownership and control ),规模(size),章程(charter),技术(technology),位置(location),资源(resources),相互依赖性(interdependence)。起源和历史是指企业中如何建立起来的,例如,是单一企业内部发展还是并购,是独立企业还是子公司等,对企业的组织结构都会有影响。所有权可以从二个方面进行量度,一是从持股比例,包括前20位股东持股比例,董事会持股比例,CEO持股比例;二是从持股人的类型,可以区分为上市公司,政府控制公司,其他公司。规模可以从人员和净资产两个方面进行衡量。章程从两个维度影响组织结构,一是组织的目的,二是组织的价值观。技术的衡量因为企业类型的不同而不同,对于制造来企业,可以用流程中技术的复杂性来衡量,区分为三类基本类型,一是单件小批生产(unit and small-batch),二是大量大批生产(mass and large-batch),三是流水生产(process system);如果不区分企业类型,则可以按流程自动化程度来衡量,自动化程度越高,人员的介入越小。位置可以从交通便利性和顾客远近来衡量。资源从人力资源、财务资源和原料的可得性几个方面进行衡量。相互依赖性是指本组织与其他组织的依赖性,可以从三个方面进行量度,一是本组织的垄断性,二是本组织对其他组织的影响力,三其他组织对本组织的影响力。

Hage1965)提出一个组织分析体系,在此基础上,提出了关于组织不同维度相互关系的一些结论。Hage将组织变量分为两类,一类反应组织手段(organizational means),另一类反应组织目的(organizational ends),每个方面包括四个维度,组织手段包括组织复杂性、集权化程度、正规化程度和分层化程度(Stratification)四个维度,组织目的包括组织适应性、效率性、效果性和工作满意性四个维度。在此基础上,Hage提出一些关于组织变量之间相互关系的七个命题(proposition):集权化程度越高,效力(effectiveness)越高;正规化程度越高,效率(efficiency)越高;集权化程度越高,正规化程度越高;分层化程度越高,效力越高;分层化程度越高,工作满意度越低;分层化程度越高,组织适应性越低;组织越是复杂,集权化程度越低。并且,在这七个命题为基础,提出21个推论(corollary):正规化程度越高,效力超高;集权化程度越高,效率越高;工作满意度越低,效力越高;工作满意度越低,适应性越低;效力越高,适应性越低;组织复杂性超高,效力越低;组织复杂性超高,正规化程度越低;效力越高,效率越高;分层程度越高,正规化程度越高;效率越高,组织复杂程度越低;集权化程度越高,工作满意度越低;集权化程度越高,适应性越低;分层程度越高,组织复杂性越低;组织复杂性越高,工作满意度越高;组织复杂性越低,适应性越低;分层程度越高,效率越高;效率越高,工作满意度越低;效率越高,适应性越低;集权化程度越高,分层化程度越高;正规化程度越高,工作满意度越低;;正规化程度越高,组织适应性越低。根据七个命题和21个推论,Hage提出第八个命题如下:效力施加限制于以下因素:组织复杂性、集权程度、正规化程度、分层程度、适应性、效率和工作满意度。根据这八个组织变量的不同组合,可以有多种组织模式,Hage认为,有两种模式比较极端,一是有机模式(organic model),二是机械模式(mechanistic model ),其他模式都处于二者之间。机械模式下,权力和责任精确界定,技术方法用于每个职能领域,科层控制、科层授权和科层沟通。在有机组织模式下,每项任务经常重新定义,网络控制、网络授权和网络沟通。这两种极端模式的组织特点如表27所示。

27 两种极端的组织模式

有机模式(organic model

机械模式(mechanistic model

高复杂性,低集权,低正规化,低分层化,高适应性,低效力,低效率,高工作满意度。

低复杂性,高集权,高正规化,高分层化,低适应性,高效力,高效率,低高工作满意度。

 

Hall, JohnsonHass1967)研究组织规模(Organizational size)、组织复杂性(Organizational  complexity)和组织正规化程度(Organizational formalization)之间的关系。组织规模一般用员工人数表示。组织复杂性分为分工程度(division of labor)、科层差异化(hierarchical differentiation)和 空间分散性(spatial dispersion)几个维度。组织正规化包括角色正规化(role)、权威关系正规化(authority relation)、沟通正规化(communication)、规则和批准正规化(norm and sanction)和程序正规化(procedure)。根据上述设计,Hall, JohnsonHass进行问卷调查,获得75个组织的有效问卷。根据这些问卷进行统计分析的结果是:组织规模与组织复杂性及组织正规化之间的关系很弱。

Perrow1967)在文献综述的基础上提出一个组织分析的架构,这个架构包括技术、原料、任务结构和目标这四个方面,各个方面的分析方法如下:(1)技术:技术主要是指流程中的技术,从两个维度进行分析,一是例外事件发生的频度,二是例外事件的可分析性,根据这两个维度组合起来,形成四种技术类型如表28所示。

28 技术类型

项目

例外事件发生的频度

例外事件的可分析性

工艺型(draft industry

非常规型(non-routine)

常规型(routine)

工程型(engineering

 

2)原料:从两个维度分析原料,一是原料的可理解性(understandability),指可以用一定的方法对原料进行分析,以做便了解原料的性质;二是原料的变动性(stability and variability),指原料是否可以按标准化的方法进行处理,还是需要经常更换处理方法。根据原料的这两个维度,原料可分成四种情况,如表29所示。

29 原料类型

项目

变动性

可理解性

1

2

4

3

 

3)任务(task):工作任务从两个维度进行分析,一是需要的自主权程度,二是需要与其他工作的合作程度,根据这两个维度,工作任务有四种类型,如表210所示。

 

210 工作任务类型

项目

需要的自主权

需要的合作

灵活

集权

分权

灵活

 

4)目标:组织目标是一个体系,可以分为系统目标、产品目标和衍生目标三个层级,主要的目标可以分为四种情况如表211所示。

211 目标体系

系统目标

产品目标

衍生目标

系统目标

产品目标

衍生目标

1

2

稳定

少风险

中等或较低的利润强调

质量

无创新

 

保守

高增长

高风险

较低的利润强调

高质量

创新

自由

4

3

稳定

少风险

高程度的利润强调

质量

无创新

 

保守

高增长

一定风险

适度的利润强调

可靠性

适度的创新

自由

 

Pugh等(1968)研究组织特征的衡量,由于小组成员中,PughHickson都是阿斯顿大学(The University of Aston in Birmingham)的教师,所以,他们的研究也称为Aston Study。他们将组织维度分为五个方面:专业化(Specialization),标准化(standardization),正规化(formalization)集权化(centralization),协调性(configuration,)。各个指标的衡量方法如下:(1)专业化:专业化指组织内部的分工程度,包括职能专业化(functional Specialization)和角色专业化(role Specialization),职能专业化指职能活动是否有专业分工,为了便于比较不同企业之间的职能专业化程度,Pugh等将企业的职能活动区分为16种,这些活动中没有包括企业工艺流程中的具体活动,所以,Pugh等认为,这些活动是所有企业都要从事的,这个体系适用于所有的企业。角色专业化是指岗位(position)之间的专业分工程度,即每个岗位是否有明确的职能活动范围并且这个活动是否稳定。(2)标准化:标准化指职能活动有规定的程序(procedure),量度方法是将16种职能再细分为一些活动,然后确定每项活动的标准化程度,根据已经标准化的活动数量来量度组织的标准化程度。(3)正规化:正规化指规则、程序、指令和沟通的书面化程度,Pugh等列示38种各组织可能用到的书面文件,每个企业确定其是否存在这种书面文件,根据书面文件的多少量度正规化程度。(4)集权化:指决策权在组织不同层级的分布,Pugh等列示37种决策事项,每个企业确定每种事项的最后决策权(last word)在组织的什么层级,根据这些事项的决策权的分布来量度集权化程度。(5)协调性:从六个方面进行量度:CEO管理幅度(span of CEO),现场管理人员下属比率(subordinate ratio),科层数(heigh),现场管理人员数量(workflow superordinate),非现场人员数量(non- workflow personnel),文员数量(clerk)Pugh等用Birmingham 地区52个企业的数据检验了这些量度方法的有效性。

Walton, DuttonCafferty1969)研究组织内部各部门之间矛盾的组织变量,也就是,哪些组织变量会引致部门间矛盾。Walton, DuttonCafferty的研究对象是一个电话公司的五个部门。对于部门间矛盾,Walton, DuttonCafferty分为五类,一是被其他部门干涉(interference by other depts.),二是其他部门跨大对本部门业务的需求(Overstatement of needs by other depts.),三是其他部门对本部门信息封锁(Information withheld by other depts.),四是可厌其他部门的人(Annoyance with other depts.),五是对其他部门不相信(Distrust toward other depts.)。这些指标都采用多项目分级量度确定。对于组织变量,Walton, DuttonCafferty分为五类,一是部门激励方案的次优化;二是部门间管辖权的模糊;三是部门间沟通障碍;四是受挫(frustration)的工作条件;五是社会矛盾。每个方面都有一些具体指标,采用多项目分级量度确定。根据上述设计,Walton, DuttonCafferty对这个电话公司五个部门的管理人员进行问卷调查,获得有效问卷310份。根据这些问卷中的数据进行统计分析的结果是:上述组织变量引致部门间矛盾,特别是管辖权的模糊、部门间沟通障碍和工作条是主要因素。

Blau1970)在文献综述的基础上,提出一人关于组织内部差异化的一般理论。Blau认为,组织内部差异化就是组织内部各要素(components)之间(如部门,岗位,科层等)的差异,可以从多个维度进行量度,如空间差异(spatial), 岗位差异(occupational),科层差异 (hierarchical),  职能差异(functional)等。所以,部门数量、员工等级、岗位数量、科层数量、分支机构数量等都是差异化的衡量指标。Blau在文献综述的基础上,对内部差异化提出如下结论:(1)组织规模增大会从各个维度引致组织内部差异化,具体来说,第一,随着组织规模增大,规模对差异化的边际影响降低;第二,组织规模越大,组织各要素的平均规模增大;第三,组织规模越大,组织各要素的相对规模(proportionate size)越少;第四,组织规模越大,管理幅度越大;第五,管理具有规模经济效应。第六,随着组织规模的增大,管理的规模经济效应降低。(2)组织内部的差异化增加管理要素(administrative components),具体来说,第一,组织规模增大增加差异化,而差异化的增加又会增加管理人员的比例,所以,组织规模间接增加管理人员比例;第二,组织规模增大会直接减少管理人员的比例,并且这种减少会超过其间接增加的管理人员比例;第三,组织规模增大会增加内部单位数量,这又会降低管理的规模经济效应。

Pugh at al. (1968)Blau and Schoenherr (1971)Child (1972)的研究表明,集权程度与官僚程度负相关,Mansfield1973)根据这三项研究的数据,重新进行统计分析后得出的结论是:,集权程度与官僚程度之间的关系很弱(weak),但是是负的方向。

控制可以分为行为控制(behavior control)和结果控制(output control)两类,前者依赖对人的行为进行监视(surveillance),后者是以结果为评价手段。OuchiMaguire要研究的问题是,管理人员在什么情境下选择什么样的控制方式?在文献综述的基础上,OuchiMaguire1975)提出如下假设:假设1:当管理人员对因果关系(means-ends relationship)比较清楚时,他会倾向于使用行为控制。假设2:当管理人员需要合理的证据(legitimate evidence)来证明业绩时(例如,他的工作较为复杂,与其他部门之间的关联较强,公司规模较大,上司对他的工作技术不熟悉等),他可能会倾向于使用结果控制。假设3:结果控制与行为控制相互独立。上述变量都采用多项目分级量度方法。根据上述设计,OuchiMaguire5个百货公司的管理人员进行问卷调查,获得329份有效问卷,统计分析的结果是三个假设均得到支持。

Ouchi1978)将组织控制区分为结果控制和行为控制两种方式,研究每种控制的传递性(transmission),也就是说,如果存在多个科层,则第一级科层对第二级科层采用结果控制或行为控制时,第二级科层将这种控制力施加到第三级科层的程度,如此类推。由于没有传递给下一科层的控制就是流失,所以同,从另外一个角度来说,研究控制传递也就是研究控制流失(control loss)。在文献综述的基础上,Ouchi认为,结果控制的控制流失要小于行为控制,也就是说,结果控制的传递性也始于行为控制,在结果控制方式下,上一级的控制力度会较好地传递给下级的下级,而行为控制则没有这种效果。为了检验这个命题,Ouchi设计了四个变量,一是给出的结果控制,二是接受的结果控制,三是给出的行为控制,四是接受的行为控制。这些变量的计量方法如下:(1)给出的结果控制:按以下问题的7级量度确定:“当你评价你的下属的工作时,他们的产出记录重要性如何?”(2)给出的行为控制:按以下问题的7级量度确定:“你与下属见面的频度如何?”(3)接受的结果控制:按以下问题的7级量度确定:“当你的上司评价你的工作时,你的产出记录的重要性如何?”(4)接受的结果控制:按以下问题的7级量度确定:“你与上司见面的频度如何?”

根上述设计,Ouchi1978)对两个大型百货公司进行问卷调查,多得215个部门的2363份有效问卷。根据问卷数据进行统计分析的结果证实了他的观点。

组织中有两种权威,一是官僚权威(Bureaucratic authority),另一种是职业权威(professional authority)。有一种观点认为,Weber1947)并没有区分这两类不同的权威,职业权威强调自我管理,这可能与官僚权威发生矛盾。所以,Weber1947)关于权威的论点存在问题。Toren1976)通过对一些实证研究结果的综述,得出的结论是:职业权威与官僚权威正相关,并没有研究发现它们之间的矛盾。

NightingalToulouse1977)研究组织环境(organizational environment)、价值观(value)、结构(structure)、流程(process)和反应调整(reactions-adjustment)之间的关系。价值观 是指人们关于什么行为及信念是正确性的抽象和一般性的判断,并为行为及信念提供一个持续的基础。反应调整是组织成员的感受和态度。在文献综述的基础上,NightingalToulouse将这些变量之间的关系归纳如图25所示。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

NightingalToulouse20个工业组织进行问卷调查,每个组织调查50个成员(包括基层、中层及高层管理人员),共1000份问卷。根据这些问卷数据进行统计分析的结果是:这五种变量之间存在可预计和相容的关系(predictable and consistent relation)。

组织研究中对变量的量度方法有两种,一是根据组织图、人事记录及其他记录或通过访谈等方式取得资料,称为制度方法(institutional approach);另一种是采用问卷调查,称为问卷方法(questionnaire approach)。Sathe1978)要研究的问题,这两类方法量度出来的组织变量是什么关系?根据对一个保险公司的22个部门同时采用两种方法调查获得的数据,进行统计分析的结论是:制度方法与问卷方法计量结果之间的收敛性(convergence)较低;制度方法的正规化和集权程度计量结果之间是负相关;问卷方法的正规化和集权程度计量结果之间正相关。

Ford1979)研究制度方法和问卷方法量度出来的组织变量是什么关系?在文献综述的基础上,Ford提出如下假设:假设1:当规模、技术和环境得到控制时,制度方法和问卷方法量度的正规化、集权程度和差异化程度计量结果之间的收敛性(convergence)会得到改善。假设2:即使控制规模、技术和环境,制度方法的正规化和集权程度计量结果之间也是负相关。假设3::即使控制规模、技术和环境,问卷方法的正规化和集权程度计量结果之间也是正相关。Ford根据对8个组织的68个部门同时采用两种量度方法获得数据,进行统计分析的结论是:假设1和假设3得到支持,假设2与预期正好相反。这个结论与Sath1978)的结论不同。

Aiken & Hage(1966,1968)提出了三个组织变量的量度方法,一是集权程度,二是正规化程度,三是任务的常规性(Technology or the degree of task routineness),他们将集权程度区分为决策参与和科层权威二个维度,将正规化区分为工作规范(job codification)、规则遵守(rule observation)和工作特征(job specificity)三个维度,并且对每个指标都确定了多项目的量度方法。Dewar, Wheetten & Boje(1980)使用两组数据对这些量度方法的有效性进行检验,一组是Aiken & Hage(1966,1968)原来的数据,另一组是新收集的数据。根据两组数据检验的结果是,集权程度的量度方法是可靠和有效的,任务的常规性有一定的问题,而工作规范和工作特征存在严重问题。

股东和管理者之间存在委托代理问题(Alchian&Demsetz1972Stiglitz,1974JensenMeckling1976Demski1978Watts & Zimmerman1978),所以,股东必须设计激励机制和监督机制来激励和约束管理者。Fama(1980)指出,在企业内部,不同层级的管理层之间同样存在委托代理问题,需要激励和约束机制。在约束机制中,主计长(controller)和内部审计是两个重要的要素。一般来说,内部审计由于其独立性的要求,是向总部负责,而内部单位主计长的直接上司设计有两种情况,一是向所在单位负责人报告,上级主计长只是作为业务指导关系,二是直接向上级主计长报告工作,不向所在单位负责人负责。显然,在不同的报告关系下,主计长的独立性不同。SanmiguelGovindarajan1984要研究的问题是,主计长的独立性与内部审计业务类型之间的关系。他们将内部审计的业务从两个角度进行区分,一是区分为符合性审计和效益性审计,二是区分为财务审计和非财务审计。SanmiguelGovindarajan1984认为,当主计长的独立性不高时,符合性审计和财务审计的内容可能会多些,原因是企业最高管理者认为内部单位主计长的报告的可信度较低。SanmiguelGovindarajan的具体假设如下:假设1:内部单位主计长的独立性较低时,内部审计部门会从事较多的符合性审计业务。假设2:内部单位主计长的独立性较低时,内部审计部门会从事较多的财务审计业务。Sanmiguel, Govindarajan的变量设计如下:(1)依存变量:依存变量是内部审计的业务类型,包括两个方面,一是符合性审计业务的比例,二是财务审计的比例。。(2)解释变量:内部单位主计长的独立性,根据公司主计长和内部单位负责人对内部单位主计长的一些事项的决策权来计算内部单位主计长的独立性。根据上述设计,SanmiguelGovindarajan50家《Fortune100企业的数据进行统计分析的结果是两个假设均得到支持。

20世纪80年代,英国保守党执政,主张对公营企业实行私有化,在论证过程中,有人指出,公营企业与私营企业在官僚(bureaucracy)和决策制定方面有重大区别,私营企业官僚化程度低,决策效率高,则公营企业则恰好相反。所以,对公营企业进行私有化改造能提高企业效率。Axelsson, Mallory,and Wilson1987在文献综述为基础,得出的结论是,保守党的论证与实证研究的结果是不一致的,企业之间的官僚化程度主要是由企业规模而不是所有制决定的,企业的决策效率因所有制而有区别也没有实证支持。

 

第三节 组织效应

组织结构其实就是人与人之间的关系,不同的组织结构会对人产生不同的影响,从而影响人在组织中做事的方式,进行影响组织业绩。本节对组织效应问题做一简要概述,包括以下内容:组织与创新;组织与业绩;组织与人。

 

一、组织与创新

Thompson1965)研究官僚组织与创新行为之间的关系,首先提出了关于创新的需要的组织条件,然后将官僚组织的特征与这些组织条件相比较,Thompson发现,官僚组织一些特征对创新确实是不利的。在此基础上,Thompson提出一些改进官僚组织以便于创新的建议,这些改进包括:增强职业化,较松散的结构,分权,自由沟通,项目组织,任务轮换,团队,持续改进,激励制度的修改。Thompson发现,官僚组织事实上正在朝这些方向发展。

许多研究表明,官僚组织的一些特点对创新是不利的(Galbraith,1982; Quinn,1985; Johnson,1988;Pearce& Pag,1988)。DoughertyCorse(1990)认为,这些研究没有识别出为什么官僚组织对创新是有害的,他们通过对15个大企业的134位与创新相关的人士的访谈后发现,这些在企业的官僚组织影响产品创新的主要原因有四个方面,一是内部导向产品定义(Definition of the Product through Inward Orientation),在进行产品创新时,主要从技术角度出发,不从顾客角度换位思考;二是将创新活动视同常规活动进行管理(Organization of Innovation through Linear Progression),采用固定、继续和线性观念fixed, sequential, and linear process),将创新活动分割为多个部分来进行。三是不恰当的业绩评价(Evaluation  of Progress  through Detached  Judgement),评价方法未考虑创新相关的市场及技术复杂性,在评价时,对不熟悉方面不关心detached from the complex reality of the market and technology, suppressed the ability to evaluate the product’s new or unfamiliar aspects;四是责任混乱(Staffing Projects Through Dislocated Responsibility),将责任确定给个人,而不是某个内部组织。

PierceDelbecq1977)在文献综述的基础上,就组织变量(structural variable)、环境变量(contextual attribute)及个人态度(individual attitude)与组织创新(organizational innovation, including initiation, adoption and implementation)之间的关系提出若干命题。关于组织变量与创新之间的关系,PierceDelbecq提出5个命题:命题1:内部差异化与组织创新正相关,但是,与创新提议的相关程度强于创新建议采纳和实施。命题2:职业与组织创新正相关。命题3:分权与创新提议和创新实施正相关,创新提议的相关程度强于创新实施,二者的与分权的相关程度都高于创新采纳,事实上,创新采纳可能与分权负相关。命题4:正规化与创新提议负相关,与创新采纳和创新实施有一定的正相关关系。命题5:分层与创新提议负相关。关于环境特性与创新之间的关系,PierceDelbecq提出4个命题:命题6:环境的不确定性与组织创新正相关。命题7:企业规模与创新正相关。命题8:企业年龄与组织创新负相关。命题9:与其他组织之间的相互依赖性与创新正相关。关于个人态度与组织创新之间的关系,PierceDelbecq提出4个命题:命题10:工作满意度和工作参与和创新正相关。命题11:对业绩不满意与创新正相关。命题12:内在激励与创新正相关。命题13:战略决策者有益于变化的价值观与组织创新正相关。

DamanpourmGopalakrishnan (1998)研究环境及组织对创新的影响。他们将环境及组织的结合称为创新的环境条件(environment condition, EC),在文献综述的基础上,他们将创新的环境条件分为四类,它们是:稳定~可预计,稳定~不可预计,不稳定~可预计,不稳定~不可预计,具体情况如表212所示。

212 创新的环境条件

项目

环境稳定性

稳定性

不稳定

环境

可预计性

可预计

EC1:稳定~可预计

EC3:不稳定~可预计

创新采纳:比例低,速度慢。

创新类型:技术,增量。

创新来源:模仿。

组织形式:机械,科层。

创新采纳:比例高,速度中等。

创新类型:技术和管理,增量和激进。

创新来源:模仿和孵化。

组织形式:有机,宗族。

不可预计

EC2:稳定~不可预计

EC4:不稳定~不可预计

创新采纳:比例低,速度快。

创新类型:技术,增量及一定程度的激进。

创新来源:模仿和购买。

组织形式:机械,市场。

创新采纳:比例高,速度快。

创新类型:技术和管理,增量和激进。

创新来源:购买和孵化。

组织形式:有机,adhocracy

 

在此基础上,DamanpourmGopalakrishnan根据文献综述的结果,提出14个命题:(1EC1条件下的命题:命题:较高程度的组织复杂性会有须有助于增加方式的技术创新。命题2:当创新是以技术为核心时,高程度的官僚控制将不会有助于增量技术创新的实施。命题3:当技术创新是由跨边界组织提出时,高程度的官僚控制将会助于增量技术创新的实施。(2EC2条件下的命题:命题4:高程度的组织复杂性会有助于激进技术创新的提出。命题5:高程度的组织复杂性会有助于激进技术创新的实施。(3EC3条件下的命题:命题6:高程度的组织复杂性会有助于增量和激进技术创新的提出。命题7:高程度的官僚控制不会有助于增量技术创新的实施。命题8:高程度的官僚控制将会部分地有助于激进技术创新的实施。命题9:高程度的组织复杂性将会有助于管理创新的提出。命题10:当创新是在组织层级提出时,高程度的科层控制将会有助于管理创新的实施。(4EC4条件下的命题:命题11:高程度的组织复杂性将会有助于管理创新和技术创新的提出。命题12:高程度的组织复杂性将会有助于激进和增量方式创新的提出。命题13:高程度的官僚控制将不会有助于技术及管理创新的实施。命题14:高程度的官僚控制将不会有助于激进及增加方式创新的实施。他们没有检验这些命题。

 

二、组织与业绩

CarzoYanouzas1969)用实验方法检验高层组织结构(tall structure)和扁平组织结构(flat structure)对业绩的影响。实验方法是将30个实验参与人员随机分成两个小组,每组15人,两个小组的任务都是订货决策,但是,一个小组采用高层组织结构,另一个小组采用扁平组织结构。CarzoYanouzas在文献综述的基础上提出如下假设:假设1:随着实验人员取得经验,他们的业绩(用完成订货决策所需要时间衡量)会改善,即学习曲线(learning curve)在起作用。假设2:不同组织结构下,订货决策时间的学习曲线无显著差别。假设3:不同组织结构下的业绩(用完成订货决策所需要时间衡量)无显著差别。假设4:高层组织结构的综合业绩(用利润和销售收入利润率衡量)会好于扁平组织结构的综合业绩。假设5:随着实验人员获得经验,他们的业绩(用利润和销售收入利润率衡量)会改善,即学习曲线在起作用。假设6:不同组织结构下,综合业绩(用利润和销售收入利润率衡量)的学习曲线无显著差别。根据实验获得的数据,CarzoYanouzas进行统计分析的结果是:除了假设6没有得到支持外,其他5个假设均得到支持。

Steers1975)对组织效果评价模式进行了总结,他们将组织效果评价模式分为两类,一类是单指标模式,用一个指标评价组织效果,另一类是多指标模式,用一个指标体系评价组织效果。单指标模式使用的指标主要有:主观评价综合业绩,生产率,员工满意度,利润,投资报酬率。多指标模式的情况较为复杂,Steers总结了17种多指标模式。Steers认为,多指标模式的关键问题有三个,一是评价指标,二是评价基准,三是指标权重,而这17种模式指标模式对这三个问题全部处理好的很少。

Teece1981)研究 M形组织(MForm)对企业业绩的影响。Teece的研究方法是,找到美国20行业中第一个采用M形组织的企业,为这个企业配对一个具有可比性的同行业企业,然后比较这两类企业的业绩(包括会计基础业绩和市场基础业绩),比较的结果是采用M形组织的企业显著好于配对企业的业绩。所以,Teece认为,组织创新能带来业绩的提升,这与Williamson1975)的预期相一致。

MelumadReichelstein (1987)通过委托代理模型研究四种情况下代理人的业绩问题,第一种情况是没有信息沟通情况下的集权(centralization without communication),这种情况下,委托人做出所有的决策,代理人只负责执行,同时,委托人在做出决策时不需要代理人的信息披露。第二种情况是信息沟通基础上的集权(communication-based centralization),这种情况下的决策还是由委托人做出,但是,需要代理人提供信息,所以,代理人自愿披露机制(revelation mechanism )的设计是非常重要的一个问题。第三种情况是直接授权(direct delegation,这种情况下,委托人将决策要交给代理人,代理人不对委托人披露信息。第四种情况是信息沟通基础上的授权(direct delegation and communication),这种情况下,委托人将决策要交给代理人,但是,代理人要对委托人披露信息。MelumadReichelstein分析的结论是,在一定的条件下,直接授权有业绩与信息沟通基础上的集权的业绩相等;如果代理人有纯粹私人信息(perfect private information),直接授权有业绩与信息沟通基础上的集权的业绩相等。这个结论告诉我们,委托人与代理人之间的信息沟通状况是选择集权与授权的重要因素。

Huber, MillerGlick1990)认为,组织研究存在的一个问题是,每项研究只关心几个变量之间的关系,没有较为全面的考虑,所以,这种结论对实际指导没有多少价值。Huber, MillerGlick认为,应该以全面的观点来研究组织问题,不能只关心个别变量。Huber, MillerGlick以集权与组织效果的关系为例,提出一个关于集权和组织效果的全面综合理论。Huber, MillerGlick的文献综述的基础上,就集权与组织效果之间的关系,按系统的考虑提出如下假设:假设1:环境的动态性对集权与组织效果之间的影响可以忽略(negligible)。假设2:组织规模对集权与组织效果之间的影响可以忽略。假设3:与生产率(productivity)相比,集权与效率(efficiency)更正相关。假设4:与职业化组织相比,在非职业化组织中,集权与组织效果更正相关。假设5:与服务业相比,在制造业企业中,集权与组织效果更正相关。假设6:与数据来自于不相似来源相比,当数据来源于相似来源时,集权与组织效果之间的关联更强。假设7:与绝对方法相比,当组织效果数据用相对方法进行评价时,集权与组织效果之间的关联更强。假设8:当分析单位的平均规模较少时,集权与组织效果之间的关联更强。Huber, MillerGlick用以前的20项相关研究的数据来检验这些假设,Huber, MillerGlick的结论是:环境的变动性及组织规模不影响集权与组织效果之间的关系;影响集权与组织效果之关系的变量包括:分析单位的平均规模,效果的计量维度,职业化程度,制造业或服务业,数据来源,相对业绩还是绝对业绩。其中,前四因素解释集权与组织效果关系的57%

Tse1991研究饭店行业的组织结构(organizational structure)与财务业绩之间的关系。Tse认为,饭店行业的组织结构对其财务业绩应该是有重要影响的。他的变量设计如下:(1)财务业绩:包括三个指标,一是平均销售报酬率,二是平均资产报酬率,三是销售增长率,都计算五年平均数(19821986)。(2)组织结构:从三个方面进行量度,正规化程度(formalization),专业化程度(specialization),集权程度(centralization)。正规化程度根据员工手册、组织图、书面使命、政策手册、业务指导和工作描述这些方法的使用程度按分级量度确定;专业化程度根据一些领域是否有专人负责按分级量度确定,这些领域包括:广告、人员聘用和培训、采购和存货控制、财务资源管理、质量控制、研发及管理程度;集权程度根据一些事项的决策权分配按分级量度确定,这些事项包括:现场需要的员工人数,现场加班,员工聘用或解聘,营销支出,新市场的开发,新的广告,资源分配。(3)控制变量:有三个控制变量,一是企业规模,用分店数量表示;二是饭店的行业细分,分为快餐、正餐、咖啡和自助餐,按哑变量处理;三是饭店的市场范围,分为全国市场、地区市场和当地市场,按哑变量处理。根据上述设计,Tse进行问卷调查,获得有效问卷149份,根据这些问卷进行统计分析,他的结论是:总体来说,组织结构对财务业绩有重要影响。

Melumad, MookerjeeReichelstein (1992)建立委托代理模型(principal-agent model)分析责任中心(responsibility center)的有效性,特别是成本中心和利润中心。他们的结论是,在一定的条件下,成本中心和利润中心能提供的激励等于或优于最优披露机制(optimal revelation mechanism)所能提供的激励。所以,责任中心是一种可行的内部组织形式。

Gupta, ChenChiang1997)研究高级制造技术(advanced manufacturing technology, AMT)、工厂组织结构(organizational structure)及业绩之间的关系。Gupta, ChenChiang的具体假设如下:假设1:当AMT程度较高时,如果组织的机械性(mechanistic)特点较低,则业绩会增加。假设2:当AMT程度较高时,如果工人专业化程度较高人数较少,则业绩会增加。假设3:当AMT程度较高时,如果分权程度增加,则业绩会增加。假设4:当AMT程度较高时,如果正规化程度较少,则业绩会增加。假设5:具有机械组织结构的工厂业绩不好。假设6:工人人数较少但是专业化程度高的工厂业绩较好。假设7:具有分权组织的工厂业绩较好。假设8:具有较少正规化程度的工厂的业绩会好于具有较多正规化程度的工厂。Gupta, ChenChiang的变量设计如下:(1)依赖变量:依存变量是业绩,Gupta, ChenChiang界定了两个层级的业绩,一是工厂业绩,或称为制造业绩,二是企业业绩。制造业绩用三个指标表示,一是半成品存货水平,二是单位制造成本,三是生产计划(准时交货率);企业业绩用三个指标表示,一是销售增长率,二是利润,三是市场份额增长率。(2)解释变量:有两个解释变量,一是组织结构,二是AMT程度,组织结构从分权程度、正规化程度、管理幅度、规模、组织层级数量和专业化程度等方面按具体项目,采用分级量度确定。AMT程度根据四个指标按因素分析法计算:计算机控制机器占全部机器的比例,采用AMT的年数,操作AMT的员工占全部员工人数,使用AMT的员工平均受教育年数。根据上述设计,Gupta, ChenChiang进行问卷调查,获得101份有效问卷,根据这些问卷进行统计分析的结果是:除了假设2外,其他假设均得到支持。

印度的一些企业为了建立竞争优势,引入的高级制造技术(Advanced manufacturing technology, AMT),但是,一些技术使用AMT之后的生产效率甚至还不如以前。Ghani, Jayabalanugumar (2002)通过对已经引入AMT27个企业的927位员工进行问卷调查发现,业绩没有改善的原因之一是企业没有在引入AMT的同时进行组织结构的变化,而是仍然采用原来的组织结构,而业绩得到改善的企业,在引入AMT的同时进行组织改善,这些新型组织具有以下特点:较宽的管理幅度,最小的管理层级,非经济激励,团队奖励,员工多技能。

Nahm, Vonderembseoufteros2003 研究组织特点对时间基础制造实务及业绩的影响。他们认为,组织特点影响时间基础制造实务,而时间基础制造实务又影响工厂业绩,它们之间的相互关系如图26所示。

文本框: 时间基础制造实务文本框: 工厂业绩务 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

根据这个架构,Nahm, Vonderembseoufteros的具体假设如下:假设1:具有正规化程序鼓励自主工作和学习的企业,其决策点位于组织层级中的较低层级。假设2:科层数量较少的企业,其决策点位于组织层级中的较低层级。假设3:横向一体化程度较高的企业,其决策点位于组织层级中的较低层级。假设4:具有正规化程序鼓励自主工作和学习的企业,内部沟通具有快速、容易和丰富的特点。假设5:科层数量较少的企业,内部沟通具有快速、容易和丰富的特点。假设6:横向一体化程度较高的企业,内部沟通具有快速、容易和丰富的特点。假设7:决策点位于组织层级中的较低层级的企业,内部沟通具有快速、容易和丰富的特点。假设8:内部沟通具有快速、容易和丰富特点的企业,具有较高程度的时间基础制造实务。假设9:具有较高程度时间基础制造实务的企业,工厂业绩较好。Nahm, Vonderembseoufteros的变量设计如下:工厂业绩用销售增长率、投资报酬率、市场份额和综合竞争地位表示,其他各指标包括决策点定位、正规化程度、纵向科层数量、横向一体化程度(指横向专业分工的程度,有专业化和综合化两种主要方式)、沟通难易程度及时间基础制造实务均采用多项目分级量度方法。根据上述设计,Nahm, Vonderembseoufteros进行问卷调查,获得224份有效问卷,根据这些问卷中的数据进行统计分析的结果是所有的假设均得到支持。

 

三、组织与人

Bonjeanrimes1970)研究官僚(Bureaucracy)和疏远(alienatio)之间的关系。对于官僚,Bonjeanrimes从六个维度进行衡量,这五个维度是:权威科层(hierarch of authority) ,专业化(specialization ),非人格性(impersonality ),规则的系统性(system of rules),程序性( procedures)。对于疏远,Bonjeanrimes从五个维度进行量度,这五个维度是:无能力(Powerlessness),指手段与目标都不是本人所能控制的;非规范性(normlessness),指感受不到清晰的规范;社会孤立(social isolation),指与支持团体没有足够的接触;总体疏远(general alienation),指一种与社会分开的感觉;社会道德沦丧(anomia),指社会孤立的普通性;自我疏远(self-estrangement),指个人关于自己的行为对自己的本性有有害的一种感觉。上述这些指标都按多项目多级量度方法处理。根据这些设计,Bonjeanrimes进行对工人、管理人员和独立商人三种职业进行问卷调查,获得104位独立商人、2个工厂的108位管理人员和120位工人的有效问卷。统计分析的结果是:从总体上来说,官僚与疏远之间并没有直接联系,但是,存在下列关系:在工人中,官僚与疏远之间有直接联系,在管理人员和独立商人中没有这种直接联系;官僚中的权威科层维度与疏远之间的关联要强于官僚中的其他维度;疏远各维度中与官僚联系最密切的是自我疏远维度。

Inkson, Pugh Hickson(1970)提出“行为差异的管理降低模式”(the model of administrative reduction of variance in behavior),这个模式认为,活动的组织化(structuring of activity)和集权(centralization)这两种管理控制战略将会引致相容行为(conforming behavior)并减少矛盾。这个模式的基本架构如图27所示。

 

 

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

从图中可以看出,组织环境变量影响组织结构变量,而结构变量与影响角度变量,结构变量与角度变量共同影响行为变量。这个关系链中的结构变量,就是管理者可以选择的管理控制战略。所以,通过控制战略的选择,能降低行为变量中的差异。Child973)用英国78个企业787位管理人员的问卷调查数据对这个模式进行统计检验的结果是:活动的组织化与较高程度的角度矛盾相联系,与相容行为无关;集权与较高程度的相容行为相关,与角色矛盾无关。所以,Child认为,各个变量之间的关系并不是“行为差异的管理降低模式”所描绘的那么简单。

NicholsonGoh1983)究引致角色压力(role stress)的原因。角色压力分为两个方面,一是角色矛盾,二是角色模糊。NicholsonGoh认为,引致角色压力的原因只要能有两个方面的变量, 一是结构变量,包括正规化、决策参与和管理幅度,二是人际关系变量,这两个方面引致角色压力。在文献综述的基础上,NicholsonGoh提出如下假设:假设1:工作环境用正规化和结构化的方式组织起来的组织中,角色矛盾程度将会与结构变量相关,而与人际关系变量无关。假设2:工作环境用非正规化和非结构化的方式组织起来的组织中,角色矛盾程度将会与人际关系变量相关,而与结构变量无关。假设3:无论工作环境如何,角色模糊与结构变量相关,与人际关系变量无关。上述变量中,角色压力和结构变量都采用多项目分级量度方法,人际关系变量用“人际关系态度”(interpersonal attitude)表示,量度方法如下:每人列示五位工作中最相关的人员,然后,从相信、尊敬和喜爱三个维度用5级量度对每位相关人员打分。根据这些打分结果确定人际关系态度。根据上述设计,NicholsonGoh选择研究与开发活动作为工作环境用非正规化和非结构化的组织,制造活动作为工作环境用正规化和结构化的方式组织起来的组织,获得42份有效问卷(两种工作环境下各21份),根据这些问卷的数据进行统计分析的结果是:在制造环境下,角色矛盾与结构变量和人际关系变量都无关;在研究与开发环境下,角色矛盾与人际关系变量都相关;无论工作环境如何,角色模糊与结构变量相关。

Podsakoff等(1986)研究组织正规化对职业人员(professional)的影响。Podsakoff等的研究对象是由715位不同职业的员工组成的三个样本,一是88位职业人员,二是168位非职业人员,三是459位混合人员(介于职业化和非职业化之间的人员)。Podsakoff等要研究的问题是,正规化是否会引致职业人员对组织的疏远(alienation),具体来说,就是要研究正规化(formalization),角色矛盾(role conflict ),角色模糊(role ambiguity),组织忠诚(organizational identification or commitment),员工疏远(employee alienation)这五个变量之间的关系。Podsakoff等提出的关系结构如图28所示。

 

文本框: 正规化文本框: 忠诚度文本框: 疏远 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

上述变量都按多项目7级量度方法计量。他们根据715份问卷的数据进行统计分析的结果是:正规化引致职业人员角色矛盾和忠诚度,从而引致疏远;但是,与此同时,正规化能降低角色模糊,从而提高忠诚度,并进而减少疏远。就对职业人员疏远的净效果来说,应该是降低疏远而不是增加疏远。这个结论与Organ&Greene(1981)的研究结果一致。

文本框: 正规化文本框: 忠诚度文本框: 疏远   Michaels等(1988)以企业销售人员和采购人员(不是流通业企业)为对象,研究正规化对员工工作满意度的影响。Michaels等将员工工作满意度界定为二个方面,一是组织忠诚(organizational commitment),二是工作疏远(work alienation)。组织忠诚指员工将自己与组织相联系的程度,包括三个方面,一是对组织目标和价值观的相信程度,二是为组织的需要而付出的努力程度,三是作为组织成员的需求程度。工作疏远是当工作不能满足个人的需求和期望时,个人的一种感受,包括对工作的关心程度较少,在工作中付出的努力不多,较多地依赖外在激励。Michaels等认为,正规化与角度模糊和角度矛盾相关,而这两个变量又与忠诚度相关,从而正规化通过这两个中间变量影响工作满意度,同时,正规化本身也直接作用于工作满意度。所以,正规化对工作满意度既有直接影响,也有间接影响。具体来说,Michaels等提出的研究假设如图29所示,图中的“+”表示正相关,“-”表示负相关。图中所示的各个变量均采购多项目分级量度方法确定。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

根据上述设计,Michaels等分别销售人员和采购人员进行问卷调查,获得有效问卷如下:215位销售人员,335位采购人员。根据这些问卷中的数据进行统计分析的结论是:较高程度的正规化与较高的组织忠诚及较低的工作疏远相联系。

关于官僚组织与人之间的关系在两种矛盾的观点,一种观点认为,官僚组织压制了人的创造性,激发不满情绪,对员工有负激励,这种观点称为负面观点(negative view)。另一种观点认为,组织为人提供一些指导,界定清楚的责任,减少压力,这种观点称为正面观点(positive view)。AdlerBorys1996)认为,如果按权变理论(contingency)来解释人与组织的观点,则不会出现矛盾,有些官僚组织特点引致的结果可能是符合负面观点的,而另外一些官僚组织特点引致的结果可能是符合正面观点的。AdlerBorys以流程中的正规化这个组织特点为例,采用权变理论的观点来进一步说明这个问题。AdlerBorys将流程中正规化区分为两种类型,一是授予方法正规化(enabling formalization),二是强制正规化(coercive formalization),授予方法正规化能使人用最有效的方式完成流程上的工作,如设备操作规程等,这种正规化不会对人产生负面激励;不具备这个特点的正规化就是强制正规化。根据正规化程度和对正规化的两种区分,AdlerBorys将组织分为四种类型,它们是:有机正规化(Organic),授予方法正规化(Enabling bureaucracy),专制正规化(Autocratic),机械正规化(Mechanistic)。具体情况如表213所示。

213 不同类型的组织正规化

项目

正规化种类

授予方法正规化

强制正规化

正规化程度

有机正规化(Organic

专制正规化(Autocratic

授予方法正规化(Enabling  bureaucracy

机械正规化(Mechanistic

 

Schminke, CropanzanoRupp(2002)以社会交换关系理论(social exchange relationship)为基础,研究企业组织结构对员工公平感(fairness perception, or justice perceptions)的影响。Schminke, CropanzanoRupp从集权程度、正规化程度、组织层级及组织规模这几个维度考虑组织结构。Schminke, CropanzanoRupp界定的员工公平感包括三人维度,一是分配公平感,二是程度公平感,三是相互关系(指组织与员工之间)公平感。根据上述界定,Schminke, CropanzanoRupp在文献综述的基础上,提出如下假设:假设1a-c:决策中的较高程度参与(指较少程度的集权)与较高程度的:a分配公平感觉,b程度公平感,c相互关系公平感,相联系。假设2a-c:科层权威的层级较低(指较少程度的集权)与较高程度的:a分配公平感觉,b程度公平感,c相互关系公平感,相联系。假设3a-c:较高程度的正规化与较高程度的:a分配公平感觉,b程度公平感,c相互关系公平感,相联系。假设4a-c:较大的组织规模与较低程度的:a分配公平感觉,b程度公平感,c相互关系公平感,相联系。假设5a-c:较大的科层垂直复杂性与较低程度的:a分配公平感觉,b程度公平感,c相互关系公平感,相联系。假设6a-c:处于较高科层的员工与较高程度的:a分配公平感觉,b程度公平感,c相互关系公平感,相联系。假设7a-e:组织层级将调和公平感与组织变量:a参与,b科层权威,c正规化,d规模,e科层垂直复杂性,之间的关系。

Schminke, CropanzanoRupp的变量设计如下:(1)依存变量:依存变量是员工公平感,包括三个指标,一是分配公平感,二是程度公平感,三是相互关系公平感,根据一些具体项目按多级量度确定。(2)解释变量:解释变量是组织变量,包括五个指标,一是集权程度,从权威的科层层级及决策参与两个方面按多项目分级量度确定;二是正规化程度,按多项目分级量度确定;三是企业规模,按员工人数计算;四是组织层级,指员工在企业中所处的科层级别,按哑变量处理;五是科层垂直复杂性,指企业实际设计的垂直科层等级数。

根据上述设计,他们进行问卷调查,从35个企业的45个部门,获得212位员工的有效问卷。根据这些问卷进行统计分析的结果如表214所示,所以,他们的结论是,组织结构影响员工的公平感。

 

214 检验结果

假设

检验结果

支持

部分支持

不支持

1a

 

 

1b

 

 

1c

 

 

2a

 

 

2b

 

 

2c

 

 

3a

 

 

3b

 

 

3c

 

 

4a

 

 

4b

 

 

4c

 

 

5a

 

 

5b

 

 

5c

 

 

6a

 

 

6b

 

 

6c

 

 

7a

 

 

7b

 

 

7c

 

 

7d

 

 

7e

 

 

 

Rice2005研究员工个人价值观、组织变量及员工创造性行为(Employee creative behavior , ECB)之间的关系。对于员工个人价值观,Rice采用Schwartz1994, 1999)的方法,界定为自我导向(Self-direction),激励(stimulation), 快乐主义(hedonism), 成就( Achievement),权力( Power),安全(Security),遵守性conformity), 传统性( Tradition), 善行(Benevolence),普遍主义,Universalism)。对于组织变量,Rice归纳为四个方面,一是结构、控制和科层(Structure, control, and hierarchy),二是支持、互动、沟通和咨询(Support, interaction, communication and consultation),三是风险承担导向(Risk-taking orientation),四是氛围(Atmosphere)。对于工创造性行为Rice界定为员工对自己工作场所创造性相关行为的感觉和信心(employee’s perceptions and beliefs about his/her creativity related behavior in the workplace.)。根据上述界定,Rice在文献综述的基础上提出如下假设:假设1:自我导向与员工创造性行为正相关。假设2:激励与员工创造性行为正相关。假设3:成就感与员工创造性行为正相关。假设4:遵守性与员工创造性行为负相关。假设5:权力与员工创造性行为负相关。假设6:控制、科层这些组织变量与较低的员工创造性行为相联系。假设7:较高程度的支持、沟通与较高程度的员工创造性行为相联系。假设8:较高程度的风险承担与较高程度的员工创造性行为相联系。假设9:开放、有趣、相信、关心这些组织变量与较高程度的员工创造性行为相联系。根据上述设计,Rice202份对开罗的9个大型组织进行问卷调查,获得有效问卷202份,根据这些问卷中的数据进行统计分析的结果是,除了假设2和假设6没有得到支持外,其他假设均得到支持。

 

 

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